Inkomensverlies is voor veel mensen een ver-van-je-bedshow. Totdat werken niet meer lukt. En dat kan, ondanks een mooi sociaal zekerheidsstelsel, flinke impact hebben. Productmanager Keith Eurlings legt in deze blog uit hoe de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voor een financieel vangnet zorgt én hoe je als HR-professional bij kan dragen aan nog meer zekerheid voor je medewerkers.

Geen tijd om te lezen? Luister dan naar de aflevering via onze podcast: ‘Maar eerst koffie’. In een halfuurtje nemen we je mee in deze topics.

Een cappuccino op zondagochtend, terwijl je kinderen knutselen aan tafel. Voor Keith Eurlings, productmanager bij Loyalis, is dat hét moment van de week. Rust, overzicht, even weten dat alles goed geregeld is. En eigenlijk is dat precies waar de WIA ook om draait: zekerheid en rust voor werknemers die (deels) arbeidsongeschikt raken. Maar de WIA is ook complex. Veel HR-professionals weten dat er iets gebeurt na twee jaar ziekte, maar hoe werkt arbeidsongeschiktheid in de praktijk precies? En welke risico’s kleven eraan - voor je medewerker én voor jou als werkgever?

De WIA in het kort

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) komt in beeld als een medewerker na twee jaar ziekte niet of minder kan werken. Het UWV beoordeelt dan hoeveel iemand nog kán verdienen. Niet de ziekte of beperking zelf staat centraal, maar de verdiencapaciteit.

Afhankelijk van dat percentage zijn er drie mogelijkheden:

• 0–35% arbeidsongeschikt: geen WIA-uitkering vanuit het UWV.
• 35–80% arbeidsongeschikt: de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten).
• 80–100% arbeidsongeschikt: de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten).
  
  
  

Vooral de middengroep – de WGA – is complex. Die begint vaak met een loongerelateerde uitkering (LGU): afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden krijgt de medewerker maximaal 24 maanden 70% van het laatstverdiende loon. In deze periode vindt vaak nog re-integratie plaats.

Daarna volgt een nieuwe toets en die heeft te maken met de restverdiencapaciteit. Ofwel: het UWV stelt vast wat je arbeids- en geschiktheidspercentage is, afgezet tegen het loon dat je nog zou kunnen gaan verdienen.

Verdient de medewerker minimaal 50 procent van de restverdiencapaciteit: dus bijvoorbeeld 12.500 euro van de door het UWV vastgestelde 25.000 die de medewerker nog zou kunnen verdienen? Dan komt de medewerker in aanmerking voor een loonaanvullingsuitkering. Wie daaronder blijft, valt terug op een vervolguitkering (VVU), gebaseerd op het minimumloon. Het verschil kan oplopen tot tienduizenden euro’s per jaar.

De financiële impact: vaak onderschat

En juist daar wringt de schoen. Want de financiële impact van arbeidsongeschiktheid kan enorm zijn.
Keith: “Stel: een medewerker verdiende 100.000 euro en komt in een vervolguitkering terecht. Dan blijft er misschien nog maar 35.000 euro over. Een flinke aderlating. Een terugval die niet alleen het inkomen, maar ook het hele privéleven overhoop kan halen.

Daar komt nog bij dat de WIA een maximum hanteert: het zogeheten SV-loon, dat ligt nu rond de 70.000 euro. Alles daarboven telt niet mee voor de uitkering. Voor medewerkers met hogere salarissen is de kloof dus nog groter.”

Zelfs vrienden en familie weten vaak niet hoe groot de risico’s kunnen zijn, gaat Keith verder. “Zij zeggen vaak: ‘Daar hebben we toch uitkeringen voor!' En ja, we hebben inderdaad een supermooi sociaal zekerheidsstelsel, één van de betere in de wereld, maar er zitten ook gaten in. Bovendien financieren we het zelf.”

HR-professional draagt bij aan zekerheid

De pot geld waar de uitkeringen uit betaald worden, wordt gevuld door loonbelasting die alle werkgevers in Nederland afdragen. Om te zorgen dat de pot niet leegraakt, en vooral om te zorgen dat medewerkers er geen of zo min mogelijk aanspraak op hoeven te maken, heeft de productmanager een aantal tips voor HR-professionals.

Keith: “De eerste stap is bewustzijn. Veel medewerkers denken dat ‘de overheid het wel regelt’. Jij kunt het gesprek voeren en uitleggen hoe de WIA en arbeidsongeschiktheid écht werken. Zo draag je bij aan zekerheid.”

Daarnaast kun je als HR-professional actief bijdragen aan het beperken van risico’s. Keith geeft hiervoor een aantal tips.

• Inzetten op preventie
  Voorkomen is beter dan genezen. Programma’s rond leefstijl, mentale gezondheid of bijvoorbeeld de overgang kunnen medewerkers helpen langer inzetbaar te blijven. Kleine investeringen nu kunnen grote problemen later voorkomen.
• Begeleiding tijdens ziekte
  De eerste twee jaar loondoorbetaling zijn cruciaal. Juist dan kun je samen met je medewerker werken aan re-integratie en toekomstperspectief. Hoe eerder iemand (deels) terugkeert naar werk, hoe kleiner de kans op een harde financiële val.
• Inzicht in medewerkersbestand
  Weet wie er boven het SV-loon verdient. In die groep zijn de financiële risico’s groter, zowel voor de medewerker als voor de werkgever.

Druk op het systeem

Niet alleen werkgevers en werknemers worstelen met de WIA. Ook het UWV ervaart de gevolgen, legt Keith uit. “De instroom stijgt, de werkdruk neemt toe en de achterstanden lopen op. Een tijdelijke oplossing is de herintroductie van de 60-plusregeling. Werknemers van 60 jaar en ouder worden nu sneller beoordeeld: zij vallen standaard in de categorie 80–100% arbeidsongeschikt. Dat scheelt duizenden complexe beoordelingen en geeft lucht aan het systeem.”

Zekerheid voor rust

Voor Keith is zekerheid niet alleen een product of een polis, maar een gevoel. “Zekerheid betekent rust. Het idee dat alles geregeld is als er iets onverwachts gebeurt. Dat wil je medewerkers ook meegeven: dat er goed nagedacht is over hun toekomst, zelfs als die er anders uitziet dan gepland.”

En dat is misschien wel de kern van de WIA: het gaat niet alleen over percentages, formules of wetsteksten. Het gaat over mensen. Medewerkers die ziek worden, soms tegen wil en dank, en die wél de rust verdienen dat hun inkomen en toekomst veilig zijn.

Als HR-professional kun jij daarin het verschil maken: door preventie serieus te nemen, door medewerkers tijdig te informeren, en door samen te zoeken naar mogelijkheden in plaats van beperkingen. Want zekerheid, dat is uiteindelijk niets anders dan rust.

Luister naar deze aflevering

Deze blog is gebaseerd op de aflevering van onze podcast 'Maar eerst koffie'. Host Lisette Niemeyer, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis gaat hierin in gesprek met Keith Eurlings, productmanager bij Loyalis.  

Deze aflevering maakt deel uit van een drieluik. In twee verdiepende afleveringen gaat Keith verder in op het eigenrisicodragerschap van de WGA en de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Abonneer je op onze podcast ‘Maar eerst koffie’ en laat je inspireren over duurzame inzetbaarheid.

Heb je vragen over zekerheid of wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We helpen je graag.