Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met medewerkers die langdurig ziek zijn. De WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) regelt wat er gebeurt als een medewerker na 2 jaar ziekte nog steeds niet (volledig) kan werken. In dit artikel lees je wat de WIA inhoudt, wat de wet betekent voor je medewerkers en wat jouw rol is in het proces.

Wat is de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen?

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen is een sociale wet die bepaalt of een medewerker recht heeft op een uitkering na 2 jaar ziekte. De beoordeling gebeurt door UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Als een medewerker minstens 35% arbeidsongeschikt is, kan hij of zij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering.

 

De 2 WIA-uitkeringen: WGA en IVA

Er zijn 2 soorten WIA-uitkeringen. UWV bepaalt welke uitkering je medewerker krijgt:

  • WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten):
    De WGA is voor medewerkers die nog deels kunnen werken (35-80% arbeidsongeschikt), of volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn (80–100%). Er is uitzicht op herstel. De medewerker moet dan re-integreren: weer (gedeeltelijk) aan het werk gaan.

  • IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): 
    De IVA is voor medewerkers die niet of nauwelijks meer kunnen werken. Dit geldt als iemand volgens UWV 20% of minder van het oude loon kan verdienen én er weinig tot geen kans op herstel is. Dit heet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (80-100%).

 

Wanneer heeft een medewerker recht op een WIA-uitkering?

Een medewerker heeft recht op een uitkering uit de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen als hij of zij:

  • 2 jaar ziek is geweest.
  • Na die periode nog steeds niet of minder dan 65% van het oude loon kan verdienen volgens UWV.

 

Wanneer kan een medewerker een WIA-uitkering aanvragen?

In de 88e week van ziekte ontvangt je medewerker een brief van UWV met uitleg over de WIA-uitkering en het aanvraagproces. Vanaf dat moment heeft hij of zij 6 weken om de aanvraag te doen via Mijn UWV. Het is belangrijk dat de aanvraag op tijd wordt gedaan om te voorkomen dat je medewerker tijdelijk zonder inkomsten zit en jij als werkgever het loon langer moet doorbetalen.

Bij de aanvraag voor de Wet inkomen naar arbeidsvermogen heeft een medewerker de volgende gegevens nodig:

  • Datum van de eerste ziektedag
  • Gegevens van eventuele werkgevers in de afgelopen 5 jaar
  • Informatie over gevolgde opleidingen en cursussen
  • Het eigen rekeningnummer

 

Jouw rol als werkgever in het WIA-traject

Ook als werkgever krijg je te maken met het traject van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Zo ben je tijdens de eerste 2 ziektejaren verantwoordelijk voor:

1. Begeleiding bij re-integratie

Je bent samen met je medewerker verantwoordelijk voor het re-integratieproces. Hiervoor stel je samen een plan van aanpak op met afspraken over bijvoorbeeld:

  • Aanpassingen van het werk of de werkplek
  • Het volgen van een opleiding
  • Loopbaanbegeleiding
  • Eventuele inzet van een re-integratiebedrijf

2. Documentatie van het re-integratieproces

Naast de praktische begeleiding ben je verplicht om het proces goed te documenteren. Het belangrijkste document is het re-integratieverslag. Hierin staat wat je samen met je zieke medewerker hebt gedaan om hem of haar weer aan het werk te helpen. UWV heeft dit verslag (of een deel ervan) nodig bij de aanvraag van een WIA-uitkering.
Het re-integratieverslag bestaat uit de volgende documenten:

  • Probleemanalyse: opgesteld door de bedrijfsarts of arbodienst na ongeveer 6 weken ziekte.
  • Plan van aanpak: afspraken over re-integratie en benodigde ondersteuning.
  • Eerstejaarsevaluatie: evaluatie van de voortgang na één jaar ziekte.
  • Actueel oordeel: formulier van de bedrijfsarts of arbodienst over de situatie op het moment van de WIA-aanvraag.
  • Eindevaluatie: beoordeling van de re-integratie na ongeveer anderhalf jaar ziekte.

3. Loondoorbetaling

Je bent verplicht om het loon van je zieke medewerker gedurende de eerste 2 jaar door te betalen. Meestal is dit 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar. Bij de WIA-aanvraag beoordeelt UWV of jij en je medewerker voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Als UWV oordeelt dat dit niet het geval is, moet je het loon maximaal één jaar langer doorbetalen. In deze periode mag je de medewerker niet ontslaan.

4. Eventueel eigenrisicodragerschap

Als werkgever kun je ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de WGA-uitkering van je medewerkers. In dat geval betaal je minder premie aan UWV. Je bent dan wel zelf verantwoordelijk voor de kosten van de uitkering en de re-integratie van je medewerkers gedurende een periode van 10 jaar, vanaf het moment dat een medewerker een WIA-uitkering ontvangt. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Om die risico’s af te dekken, kun je een WGA Eigenrisicodragersverzekering (WGA ERD-verzekering) afsluiten. Daarmee behoud je de regie over verzuim en re-integratie, zonder dat je organisatie financieel kwetsbaar wordt.

 

Wat betekent de WIA voor het inkomen van je medewerker?

De hoogte van de WIA-uitkering hangt af van:

  • Het type uitkering (WGA of IVA).
  • De situatie van de medewerker, bijvoorbeeld of hij of zij nog (deels) werkt.

IVA-uitkering 
Bij een IVA-uitkering ontvangt je medewerker meestal 75% van het WIA-maandloon. Dit geldt zolang hij of zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.

WGA-uitkering
Als je medewerker (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, kan hij recht hebben op een WGA-uitkering. Welke uitkering hij krijgt, hangt af van zijn situatie. Hieronder leggen we de 3 soorten uitkeringen uit.

1. Loongerelateerde uitkering (LGU)

Je medewerker krijgt deze uitkering als hij/zij:

  • vóór de eerste ziektedag in de 36 weken daarvoor minimaal 26 weken heeft gewerkt, of
  • een WW-uitkering had voordat hij/zij ziek werd, én
  • nu door ziekte maximaal 65% van het oude loon kan verdienen.

2. Loonaanvullingsuitkering (LAU)

Na de LGU kan je medewerker een LAU krijgen als hij/zij:

  • geen recht (meer) heeft op een LGU, én
  • door ziekte maximaal 65% van het oude loon kan verdienen, én
  • minstens de helft verdient van wat hij/zij volgens UWV nog zou kunnen verdienen (restverdiencapaciteit), of
  • maximaal 20% van het oude loon kan verdienen, maar er is uitzicht op herstel.

3. Vervolguitkering (VVU)

Je medewerker krijgt een VVU als hij/zij:

  • geen recht (meer) heeft op een LGU, én
  • door ziekte 20% tot 65% van zijn oude loon kan verdienen, én
  • minder dan de helft verdient van wat hij/zij volgens UWV nog zou kunnen verdienen.

De VVU is lager dan de LAU en gebaseerd op een vast percentage van het minimumloon. Het inkomen kan daardoor flink dalen, soms zelfs tot onder het sociaal minimum.

 

De onderstaande grafiek toont een voorbeeld van het inkomen van een medewerker in de sector Overheid & Onderwijs bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (35%-80%), zonder werk, bij 50% arbeidsongeschiktheid en met een garantie-uitkering.

Overzicht inkomen van medewerker bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (sector Overheid & Onderwijs)

Let op: deze afbeelding is een vereenvoudigde weergave en toont een inkomen beneden het maximumdagloon. Hieraan kunnen geen rechten worden ontleend.

 

De AOV van Loyalis als aanvulling op de WIA

Uit het bovenstaande voorbeeld blijkt dat een WIA-uitkering, samen met een aanvulling van het pensioenfonds, vaak niet voldoende is om het oude inkomen te dekken. Zeker bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan het inkomen sterk dalen.

Met een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) van Loyalis kun je medewerkers beschermen tegen inkomensverlies. De AOV vult het inkomen aan tot minimaal 70% van het verzekerd inkomen en sluit altijd goed aan op de WIA-uitkeringen die al via UWV zijn geregeld. De aanvulling van Loyalis (zonder inkomen uit werk) zie je terug in het oranje gedeelte van de grafiek hierboven.

 

Meer weten?

Benieuwd wat Loyalis kan betekenen voor jouw organisatie? Neem contact op met onze Zakelijke Helpdesk. Onze gidsen staan klaar om je verder te helpen en je vragen te beantwoorden.