Ziekte en arbeidsongeschiktheid raken werkgevers diep. Niet alleen omdat je medewerker tijdelijk of blijvend uitvalt, maar ook omdat je als werkgever verantwoordelijk bent voor de kosten. Twee jaar loondoorbetaling, gevolgd door tien jaar financiële verantwoordelijkheid voor een mogelijke WGA-uitkering: het is een traject dat veel vraagt. De keuze tussen publieke verzekering via UWV of het zelf dragen van het risico – het zogenaamde WGA eigen risicodragerschap (WGA ERD) – is daarom een strategische. Een keuze die niet alleen invloed heeft op de cijfers, maar ook op je beleid rond duurzame inzetbaarheid.
In onze podcast ‘Maar eerst koffie!’ legt productmanager Keith Eurlings haarfijn uit hoe de WGA ERD werkt. Geen tijd om te luisteren? Lees dan hieronder een beknopte versie van het gesprek.
Wat is WGA eigen risicodragerschap?
Als werkgever ben je na de eerste twee jaar ziekte nog tien jaar financieel verantwoordelijk voor medewerkers die in de WGA instromen,” legt Keith Eurlings, productmanager bij Loyalis, uit. “Je kunt dat risico publiek verzekeren via UWV of privaat via een verzekeraar. Kies je voor eigen risicodragerschap, dan ligt de verantwoordelijkheid bij jou. UWV is verantwoordelijk voor de volledige re-integratie en betaalt de uitkeringen uit, maar jij krijgt de rekening.”
Volgens Keith is het belangrijkste verschil dat werkgevers bij eigen risicodragerschap ook verantwoordelijk worden voor de re-integratie van hun (ex-) medewerkers. “En dat betekent dat je zelf de regie in handen hebt. Jouw eigen verzuimbeleid, preventieve maatregelen en de manier waarop je inzet op duurzame inzetbaarheid hebben zo directe invloed op je kosten.”
Publiek of privaat: waar zit het verschil?
Blijf je publiek verzekerd via UWV, dan bepaalt de Belastingdienst jaarlijks je premie. Die premie is gebaseerd op historische cijfers en wordt collectief gefinancierd: een pot waar alle werkgevers aan bijdragen. Grote werkgevers krijgen vaker een meer individuele premie, kleinere en middelgrote werkgevers betalen sectorale premies.
Bij private verzekeraars werkt het anders,” zegt Keith. “Daar wordt je premie op maat vastgesteld, op basis van je personeelsbestand, leeftijdsopbouw en je verzuim- en re-integratiebeleid. Hoe beter je beleid, hoe lager de kans op instroom in de WGA – en dat kan zich vertalen in een gunstigere premie.”
Een keuze die HR en Finance samen maken
Keith benadrukt dat eigen risicodragerschap zowel een financieel dossier als een HR-vraagstuk is. “Finance kijkt naar de langetermijnkosten en de begroting, HR kijkt naar het verzuim- en arbobeleid en hoe medewerkers ondersteund worden. Daarom moet je deze keuze altijd samen maken.”
Een investering in preventie , bijvoorbeeld betere begeleiding bij verzuim, duurzame inzetbaarheidsprogramma’s of extra aandacht voor vitaliteit, betaalt zich volgens hem dubbel terug. “Je helpt medewerkers sneller en beter terugkeren in werk én je verkleint de kans dat iemand instroomt in de WGA. Dat scheelt kosten, maar vooral: het geeft medewerkers perspectief.”
Ook tijdelijk personeel telt mee
Een vaak vergeten detail: ook medewerkers met een tijdelijk contract vallen onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Keith: “Wordt iemand ziek tijdens een tijdelijk dienstverband en gaat diegene ziek uit dienst, dan blijf je als werkgever financieel verantwoordelijk. Eerst voor de ziektewetperiode, daarna eventueel voor de instroom in de WGA. Eigen risicodragerschap betekent dat je ook voor deze groep grip houdt – maar het benadrukt vooral hoe belangrijk een breed en zorgvuldig verzuimbeleid is.”
Timing is cruciaal
Eigen risicodrager worden doe je niet van de ene op de andere dag. Er zijn vaste instapmomenten: 1 januari en 1 juli. De aanvraag moet uiterlijk drie maanden van tevoren binnen zijn.
“Wil je per 1 juli overstappen, dan moet je vóór 1 april in actie komen,” legt Keith uit. “En actie betekent meer dan een formulier invullen. Vaak duurt het traject van oriëntatie, analyse en overleg met HR, Finance en de ondernemingsraad wel drie kwart jaar. Het is dus slim om tijdig te beginnen.”
Wat levert eigen risicodragerschap op?
De voordelen verschillen per organisatie, maar Keith noemt drie rode draden:
1. Financiële grip - “Je betaalt een premie die aansluit bij je eigen situatie in plaats van een collectieve pot. Met goed beleid kun je die premie beïnvloeden.”
2. Beleidsvrijheid - “Je bepaalt zelf hoe je re-integratie vormgeeft en hoe je medewerkers begeleidt.”
3. Samenwerking - “HR en Finance werken nauwer samen, waardoor duurzame inzetbaarheid meer verweven raakt met de financiële strategie.”
Daar staat tegenover dat je actief beleid moet voeren en investeren in preventie. Doe je dat niet, dan kunnen de kosten juist oplopen.
Eigen regie als strategische keuze
WGA ERD is geen verplicht pad, maar een bewuste keuze. Keith: “Het is een kans om HR en Finance dichter bij elkaar te brengen en duurzame inzetbaarheid stevig op de agenda te zetten. Uiteindelijk draait het niet alleen om geld, maar vooral om de vraag: hoe zorgen we ervoor dat medewerkers gezond, betrokken en inzetbaar blijven – vandaag én in de toekomst?”
Luister naar deze aflevering
Deze blog maakt deel uit van een drieluik. In twee verdiepende afleveringen gaat Keith verder in op de WIA en de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Abonneer je op onze podcast ‘Maar eerst koffie’ en laat je inspireren over duurzame inzetbaarheid.
Heb je vragen over zekerheid of wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We helpen je graag.