Het is een beeld dat in mijn geheugen gegrift staat. Op de computer van een medewerker in de 50 zag ik ooit een screensaver die elke dag 1 dag aftelde tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Ik vind het een vreselijk idee dat iemand met nog vele arbeidsjaren te gaan zo met het stoppen van werken bezig is. Voor mij zit hier een negatieve boodschap onder: ik doe mijn werk, omdat het moet en niet om van betekenis te zijn, vanwege de leuke collega’s of gewoon omdat het vak of de dienstverlening zo boeiend is.
Pensioenleeftijd naar 71 jaar
De pensioenleeftijd schuift op en daarmee staat de vitaliteit van werknemers volop in de belangstelling. Hoewel de standaardpensioenleeftijd generatieslang 65 jaar was, stapten werkenden al jaren eerder uit de arbeidsmarkt; gemiddeld bij een leeftijd van 61,7 jaar. Voor jongere generaties lonkt nu een heel ander perspectief: met de uitwerking van het Pensioenakkoord stijgt de wettelijke pensioenleeftijd stapsgewijs van 67 jaar in 2024 tot mogelijk ooit 71 jaar. Dat laatste is afhankelijk van onze levensverwachting. Vanaf 2025 stijgt de AOW-leeftijd per jaar dat we langer leven met 8 maanden.
Vooral de praktisch geschoolde medewerkers voelen dat. Die zijn vaak al op hun 16e gestart met werken en zijn dus meer dan een halve eeuw op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn er de fysiek zware beroepen waarbij de aard van het werk zo’n lange loopbaan helemaal niet toestaat. Nu het functioneel leeftijdsontslag in de ban is gedaan, bereiden bijvoorbeeld brandweermensen tijdens hun werkzaamheden een tweede loopbaan voor. Langer doorwerken vraagt om maatwerk. Als uitvloeisel van het Pensioenakkoord heeft de overheid daarom de MDIEU geïntroduceerd, oftewel de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden. Werkgevers krijgen subsidie om medewerkers die de AOW-leeftijd niet redden eerder te kunnen laten stoppen, op voorwaarde dat investeringen worden gedaan in duurzame inzetbaarheid. Dan gaat het dus om fit, gezond en met plezier aan het werk zijn.
Een van de redenen van de stijgende pensioenleeftijd ziet de bijzonder hoogleraar als ze door de stad loopt. De bakker heeft minder openingstijden en het terras blijft deels gesloten, allemaal vanwege personeelstekorten. Arbeidskrachten zijn hard nodig om de samenleving draaiende te houden. Daarnaast is de pensioenleeftijd gewoon een rekensom: als we niks zouden doen is in 2040 op elke werkende één pensioengerechtigde en dat is onbetaalbaar. De huidige vergrijzing hakt er dubbel in: we hebben niet alleen meer ouderen, maar ze worden ook ouder. Het gevolg is dat het werkende leven van de jongere generaties, zoals de 40'ers en 50'ers, ingrijpend verandert. Konden zij 1 generatie terug nog op routine of een lager pitje hun loopbaan afbouwen; nu hebben ze nog pakweg 20 jaar te gaan. Dat is dus hartstikke lang. En dat brengt de vraag op tafel: wat wil je in al die tijd bereiken?
Aftellen en meetellen
Voor werkgevers en medewerkers heeft Loyalis allerlei diensten en trainingen in het leven geroepen, zoals hulp bieden bij de uitvoering van het Generatiepact, waarbij oudere medewerkers met gedeeltelijk salarisbehoud en pensioenopbouw minder uren kunnen gaan werken. Jongeren kunnen zo tegelijkertijd instromen. Of de Vitaliteitsscan om te verkennen hoe het staat met de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van het personeel. Ook heeft Loyalis de workshop 'Aftellen of Meetellen' ontwikkeld speciaal voor 55-plussers. Met kennis vanuit de arbeids- en organisatiepsychologie is het mogelijk om de balans tussen de werkende en de werkomgeving te versterken: dat kan door de draagkracht van mensen te vergroten of de draaglast vanuit de omgeving te verminderen. Het draait vaak om de juiste balans. Op het bordje van de medewerker liggen thema’s als een gezonde leefstijl, loopbaanontwikkeling en de bereidheid om te veranderen. Voor de werkgever is het zaak om goede arbeidsomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden te creëren. Het gesprek tussen beiden gaat vervolgens over een gezonde balans tussen werk en privé, over motivatie, over vakmanschap en over vitaliteit.
Wat een medewerker tijdens zo'n Loyalis scan of training doet is even écht stilstaan bij het werk en hoe het gaat. Veel mensen hebben vaak een duwtje in de rug nodig om tot verandering te komen. En de mogelijkheden voor een werkgever om dat zetje te geven zijn beperkt. Denk aan het gezegde: je kunt het paard wel naar het water leiden, maar niet dwingen om te gaan drinken. Daarom spreek ik van de noodzakelijke paradox voor werkgevers: je wilt aansturen op eigen regie van medewerkers, maar dat kan eigenlijk maar beperkt, omdat dit juist vanuit de medewerker zelf moet komen. Wat de werkgever wél kan, is de condities voor verandering scheppen. Door allereerst de 50-plussers als medewerkers te omarmen vanwege hun kennis en ervaring. En door verschillende loopbaanpaden te bieden en daarover in gesprek te gaan en een overstap ook te belonen. Of het als bedrijf normaal te vinden dat iedereen eens in de 5 jaar van functie verandert. Veel oudere medewerkers vragen zich hardop af of er nog wel plaats voor hen is in de organisatie.
Bevlogen naar met pensioen met het 5 V-model
Gebrek aan bevlogenheid en verzuim gaan hand in hand. Een echt verontrustende uitkomst van onderzoek in een aantal grote organisaties vond ik dat maar liefst 75% van de medewerkers antwoordde zich niet bevlogen te voelen. Slechts 17% voelt zich door de leidinggevende gestimuleerd om aan de eigen gezondheid te werken. Ruim een kwart van de ondervraagden vindt dat er hiervoor voldoende faciliteiten binnen de organisatie aanwezig zijn. Genoeg werk aan de winkel voor werkgevers. Naast ontwikkelingsmogelijkheden hebben veel medewerkers de behoefte aan autonomie, steun van collega’s en betrokken leidinggevenden. Als ze dat allemaal ervaren, ervaren ze ook meer bevlogenheid voor het werk.
Een hulpmiddel is het 5 V-model met de ‘5 v’s van vitaliteit’. De eerste ‘v’ is verbinden waarbij medewerkers worden betrokken bij vraagstukken die spelen op de werkvloer. De tweede ‘v’ staat voor het verkennen, waarbij alle harde feiten over leeftijdsopbouw en ziekteverzuim op tafel komen en de zachte feiten over de oorzaken van duurzame inzetbaarheid. Stap 3 is vitaliseren. ‘Dus de draagkracht versterken en enthousiasme aanwakkeren.’ Vervolgens komt het verlichten van werkzaamheden en de draaglast verminderen van de werknemer en als laatste stap het veranderen van taken of functies of zelfs vertrekken. Zover hoeft het vaak niet te komen. Een mooi voorbeeld vind ik iemand die moeite had het werk vol te houden en veel energie haalde uit het verenigingsleven. Die kon door gebruik te maken van het Generatiepact vervolgens ’s ochtend een deel van de werkzaamheden blijven doen en ’s middags zich voor de vereniging inzetten.
Whitepaper Bevlogen naar pensioen
Bejaarde 30'ers
Het is overigens een misverstand dat vitaliteit afneemt met de jaren, zo vertelt de bijzonder hoogleraar. Vitaliteit zit hem niet zozeer in leeftijd, maar in gezondheid en instelling. Je hebt vitale 80'ers en bejaarde 30'ers. Werkgevers mogen wat mij betreft even bezorgd zijn om hun jongere medewerkers. Die moeten veel langer werken dan de vorige generaties en zullen er daardoor al op veel jongere leeftijd voor moeten zorgen dat ze werken aan hun vitaliteit. Daarnaast moet de weg vrijgemaakt worden voor de oudere medewerker. De komende tijd buig ik me daarom over een nieuw onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Welke stereotyperingen en vooroordelen gaan er rond over oudere werknemers? Wat klopt er van die beeldvorming en hoe beïnvloedt dat jezelf en anderen? Het is uiteindelijk in het belang van ons allemaal dat die oudere optimaal aan het werk kan zijn en dat vol kan houden.
Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar in Vitaliteitsmanagement en sr. consultant bij Loyalis.
Tinka pleit al jaren voor de ‘omgekeerde strategie’ bij werkgevers én medewerkers. Een van haar gevleugelde uitspraken is: 'Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden'.