Roy van den Anker signaleert 3 veelgemaakte fouten bij generaties op de werkvloer

oor wie twijfelt of generatiemanagement een plekje op de HR-agenda verdient, heeft Roy van den Anker, trainer in communicatie en ‘samen werken’, een duidelijk antwoord.
“Met generatiemanagement speel je in op de unieke waarden, behoeften en werkwijzen van verschillende generaties op de werkvloer. En als je generatieverschillen positief benut, creëer je onderlinge verbinding en optimaliseer je de inzetbaarheid van alle medewerkers.”
Een HR-strategie die volgens hem op de huidige arbeidsmarkt zeker waardevol is. “Overal waar ik kom, hoor ik één ding: we komen handen tekort. En de handen die er wel zijn, wil je zo productief mogelijk inzetten en laten bijdragen.”

In zijn werk komt Roy bij veel organisaties over de vloer die oog hebben voor generaties, maar naar zijn idee is de aanpak nog te smal. “De nadruk wordt veelal gelegd op de jongere generatie. Zij zijn de toekomst: over tien jaar vormt deze generatie het grootste deel van de beroepsbevolking, wereldwijd bijna de helft.” Maar, voegt Roy eraan toe, richt je organisatie ook goed in voor vandáág. “Heb aandacht voor alle generaties en kijk hoe je ze kunt laten samenwerken. Want je hebt ze echt allemaal nodig.”

Verschillende perspectieven

Wie naar de werkvloer kijkt, ziet grofweg vier generaties. Van Babyboomers (tot 1965) en Generatie X (1965-1980) tot Millennials (1981-1995) en Gen Z (1995-2012). “En die generaties komen met eigen perspectieven. Zo zoeken de Babyboomers vooral rust en stabiliteit. Zij willen in de paar jaar voor hun pensioen hun werk het liefst ongestoord doen. Generatie X voelt zich niet altijd gehoord tussen jong en oud. Want aan de ene kant doen ze het niet meer mee. En aan de andere kant willen ze er nog teveel voor.”

Jongere generaties brengen weer andere verwachtingen mee. Maar volgens Roy zit de kern niet in die verschillen, maar in hoe we ermee omgaan. “Mensen focussen vooral op de verschillen die er zijn, in plaats van wat ze overeenkomen,” zegt hij. “Terwijl het juist heel belangrijk is om te zorgen dat mensen in staat zijn om voorbij de verschillen te kijken.” En daar ligt volgens de trainer een hele belangrijke taak voor HR. Want wie moet dat faciliteren? Tegelijkertijd noemt Roy dat ook de uitdaging.

Misverstanden op de werkvloer

Die focus op verschillen leidt regelmatig tot misverstanden. Een bekend voorbeeld is de discussie over betrokkenheid. “Er wordt veel gezegd over Gen Z: ‘Die zijn niet betrokken, die trekken om half 4 de deur al achter zich dicht’.” Maar wie verder kijkt, ziet volgens Roy iets anders. “De Boomer is opgegroeid in een tijd waarin werk niet vanzelfsprekend was. De arbeidsmarkt was aan de andere kant krap. Als je een baan had, was je er zuinig op. Dus die focust op uren maken. De jonge generatie heeft focus op de output en denkt: ‘Het is mooi weer, ik ga naar buiten’. Maar ook: ‘Als ik mijn taak niet af heb, ga ik toch nog een half uurtje langer door’. En allebei willen ze leveren en bijdragen. Als je dat van elkaar weet, ontstaat er begrip.”

Roy van den Anker (52) werkte ruim 25 jaar in de verzekeringswereld, waar hij zich bezighield met ziekteverzuim en het begeleiden van werkgevers. Inmiddels werkt hij als trainer op het gebied van communicatie en samenwerking in organisaties. “Ik vind het enorm leuk om te kijken wat mensen beweegt of juist tegenhoudt.

De stilte vóór de uitval

Wat haar misschien nog het meest raakt, is hoe laat mensen vaak pas iets zeggen. “Er is veel winst te behalen door betere gesprekken te voeren over wat medewerkers nodig hebben om zich goed te voelen op het werk”, zegt ze. “Veel mensen durven hun klachten niet te bespreken. Niet omdat ze niet willen, maar omdat ze bang zijn voor negatieve carrièregevolgen.” Uit onderzoek onder Nederlandse werkenden blijkt dat de meerderheid verwacht dat openheid over psychische klachten hun loopbaan kan schaden. Geen contractverlenging, minder doorgroeimogelijkheden. En dit blijkt geen ongegronde angst.

“Als je dat verwacht, houd je natuurlijk je mond”, zegt Brouwers. “En dat betekent dat werkgevers hun belangrijkste kans op preventie missen.”

Bij Defensie onderzocht Brouwers hoe militairen omgaan met psychische klachten. “Dertig procent van de militairen met klachten besprak die helemaal niet met hun leidinggevende”, vertelt Brouwers. “En van de groep die het wel deed, vertelde ongeveer de helft het pas toen ze al waren uitgevallen.” Met andere woorden: de gezondheidsklachten zijn er wel, maar blijven onder de oppervlakte. “Dat is zonde”, vervolgt ze. “Want juist vóór uitval is er met de juiste ondersteuning vanuit de werkomgeving vaak nog heel veel mogelijk.”

Werk als boosdoener én als buffer

Werk krijgt in gesprekken over mentale gezondheid vaak een negatieve rol. En dat is soms terecht. Hoge werkdruk, weinig autonomie en een onveilige cultuur kunnen mensen onderuit halen. “Maar werk kan ook precies het tegenovergestelde doen”, benadrukt Brouwers. “Het brengt identiteit en inkomen, maar ook structuur, ontwikkeling, zingeving en sociale contacten. Dat zijn allemaal dingen die juist beschermend werken.”

In hun onderzoek zagen ze een duidelijk verschil tussen mensen die snel terugkeerden en mensen die langdurig uitvielen.

“De mensen die snel terug waren, zeiden vaak: ik werkte te hard, maar ik had een leuke baan. Fijne collega’s. Werk dat ertoe deed.”

Bij langdurig verzuim hoorden ze iets anders. “Dan zeiden mensen vaak: ik realiseerde het me eerst niet, maar nu ik thuis zit zie ik dat ik mijn werk in de loop der jaren steeds minder leuk was gaan vinden. Het was veranderd. Meer administratie, minder betekenis.”  Wat energie kost, hou je niet eindeloos vol. “Werk mogen doen dat je waardevol vindt en waar je voldoening uit haalt wordt vaak gezien als iets vrijblijvends”, zegt Brouwers. “Maar het is een serieuze preventiefactor.”

Juist de betrokken medewerkers zijn kwetsbaar

Een hardnekkig misverstand is dat vooral ‘zwakke’ medewerkers uitvallen. In werkelijkheid zag Brouwers vaak het tegenovergestelde. “Het zijn juist de mensen die heel betrokken zijn. Die een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben. Die perfectionistisch zijn. Die altijd een stap extra zetten.” Naast feitelijke werkdruk speelt ook ervaren werkdruk een rol. De lat die iemand zichzelf oplegt. “Die combinatie maakt kwetsbaar”, zegt Brouwers. “En dat betekent dat je als HR niet alleen moet letten op wie achterblijft, maar ook op wie altijd doorgaat.”

Van repareren naar voorkomen

Psychisch verzuim zal nooit helemaal verdwijnen. Mensen kunnen ziek worden. Maar organisaties hebben meer invloed dan ze soms denken. “Het begint met gesprekken van mens tot mens, over wat medewerkers belangrijk vinden en wat zij nodig hebben om zich goed te voelen op het werk”, zegt Brouwers. “Niet pas als iemand thuiszit, maar eerder. En niet vanuit wantrouwen, maar vanuit ondersteuning.”

Ze pauzeert even. “We hoeven het niet ingewikkelder te maken dan het is. Als medewerkers weten dat ze vroegtijdig mogen bespreken wat ze nodig hebben, zonder dat hierop negatieve carrièreconsequenties volgen, maar ze juist door de werkgever gesteund worden kan dat maanden verzuim schelen.”

En precies daar kan HR elke dag het verschil maken.

3 veelgemaakte fouten bij generaties op de werkvloer

Van aannames over betrokkenheid tot het uitstellen van het gesprek, dit gaat er vaak mis.

1. Focussen op verschillen in plaats van overeenkomsten

Organisaties kijken vaak naar wat generaties anders maakt, terwijl medewerkers in de kern hetzelfde willen: bijdragen en betekenisvol werk doen. Door die focus op verschillen ontstaan sneller misverstanden.

2. Denken dat gedrag gelijkstaat aan betrokkenheid

Jongere medewerkers die eerder vertrekken of anders werken, worden al snel gezien als minder betrokken. Terwijl het verschil vaak zit in hoe werk wordt ingevuld, niet in de motivatie om te leveren.

3. Het gesprek niet voeren (of te laat voeren)

Veel frustraties blijven onder de oppervlakte. Pas als iemand uitvalt of vertrekt, wordt het probleem zichtbaar. Terwijl juist het tijdig bespreken van behoeften en verwachtingen uitval kan voorkomen.