Maak kennis met Joop 
Joop de Champs is sinds 2006 werkzaam als specialist in de sociale zekerheid, met de focus op verzuim en arbeidsongeschiktheid. Eerst in de private markt bij a.s.r. en sinds 2020 bij Loyalis. Daar richt hij zich op de publieke sector. Daarnaast geeft hij ook trainingen en af en toe een gastles bij Avans. Joop: “Ik ben altijd op zoek naar andere wegen dan die altijd al bewandeld worden. Mijn uitdaging is om, ondanks de strakke regelgeving, samen met de medewerker en werkgever tot waardevolle oplossingen te komen voor het re-integratieproces.”

Joop: ‘’Ja, daar ben ik het volledig mee eens. Sterker nog, vanuit de wetgeving is het ook een verplichting voor de medewerker om aan zijn re-integratie te werken bij uitval. Alleen verloopt dit in de praktijk vaak toch heel anders. Het probleem wordt dan door de medewerker bij de werkgever gelegd en verwacht dat deze dit oplost. De werkgever wordt daarnaast door UWV aan het eind van dit re-integratie traject beoordeeld. Ook loopt de werkgever een financieel risico omdat de medewerker geen waarde toevoegt aan de organisatie. Ik vind dus dat beide hun verantwoordelijkheid moeten nemen, maar dat gebeurt in de praktijk helaas nog te weinig.’’

Meer verantwoordelijkheid tijdens de re-integratie van medewerker. Hoe pak je dat aan als HR-professional? Joop:
‘’De 6C-aanpak creëert duidelijkheid en stimuleert eigenaarschap, wat leidt tot een effectievere en meer betrokken re-integratie.’’ Hieronder legt hij deze aanpak uit.

1. Contact:
‘’Naast het formele arbeidscontract kun je ook nog een sociaal contract opstellen. Hierin spreek je met je medewerker af wat gebeurt als de inzetbaarheid vermindert. Dit creëert helderheid en eigenaarschap.’’
2. Client (klant):
‘’De klant oftewel de werkgever staat centraal. De vraag is wat de medewerker kan doen om, ondanks verminderde inzetbaarheid, te zorgen dat de klant hier zo min mogelijk last van heeft. Dit stimuleert de medewerker om oplossingsgericht te denken en actief bij te dragen.’’
3. Collega:
‘’Dit gaat over de samenwerking met collega's. Wat kunnen collega’s van elkaar overnemen? Door hier vooraf afspraken over te maken, kan de werkdruk beter verdeeld worden als iemand tijdelijk minder inzetbaar is.’’
4. Corvee:
‘’Corvee staat voor passende arbeid. Wat kan de medewerker wél nog doen, ondanks zijn beperking? Dit kan variëren van administratieve taken tot andere ondersteunende werkzaamheden. Het is belangrijk om dit al van tevoren met het team te bespreken. Bij uitval is het dan meteen duidelijk welke taken opgepakt kunnen worden. Op die manier wordt het door het hele team gedragen en verzint de medewerker zelf passende arbeid. Hoe sterk is dat!’’
5. Context:
‘’Dit gaat over de bredere werkcontext en de afspraken die je maakt om de continuïteit van het werk te waarborgen. Door je medewerker hierbij te betrekken, zorg je ervoor dat hij zich verantwoordelijk voelt voor zijn aandeel in het werkproces. Ook bij verminderde inzetbaarheid.’’
6. Claim:
‘’De laatste C staat voor Claim. Als alle 5 andere C’s zijn doorlopen, dan kan de claim op de loondoorbetaling bij ziekte worden ingediend en ga je dus echt het traject van de re-integratie (Wet Verbetering Poortwachter) in.’’

‘’Door een sociaal contract op te stellen, creëer je duidelijkheid en eigenaarschap. Hierin staan afspraken over wat er gebeurt als de inzetbaarheid van je medewerker vermindert. Zo stelde ik aan een medewerker in verzuim een eenvoudige maar doeltreffende vraag: ‘Wanneer verwacht je weer terug te kunnen komen en wat heb je daarvoor nodig?’ Deze aanpak, die afwijkt van het protocol van de Wet Poortwachter, draait de gebruikelijke volgorde om door van achteren naar voren te werken. Dit geeft de medewerker niet alleen verantwoordelijkheid, maar ook eigenaarschap over zijn eigen re-integratie. Door zelf een plan van aanpak te schrijven, neemt de medewerker actief deel aan zijn herstelproces. Dit resulteert in een sterkere betrokkenheid, terwijl de leidinggevende wordt ontlast. Zo wordt de bal teruggekaatst naar de medewerker, die daardoor zelf meer regie krijgt over zijn re-integratieproces. Deze benadering mag dan subtiel zijn, maar blijkt zeer effectief in de praktijk.’’

Omgaan met weerstand
Hoe ga je als HR-professional om met terughoudendheid of weerstand bij medewerkers? Joop geeft het advies om het gesprek aan te gaan en verwachtingen vooraf te bespreken: “Wees open over wat je van elkaar verwacht. Bijvoorbeeld, als een medewerker zegt: ‘Als ik ziek ben, kan ik helemaal niets meer,’ breng het gesprek dan terug naar de thuissituatie. Vaak blijkt dat de medewerker thuis nog veel regelt, wat je kunt doortrekken naar de werkcontext.”

Nog een laatste tip van Joop. ‘’Bij Loyalis hebben wij voor onze klanten een aanbod aan producten, budgetten en kennis ter beschikking voor vraagstukken rondom re-integratie. Maak gebruik van de mogelijkheden die er zijn en ga het gesprek aan. Heb je hulp nodig met re-integratie en duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Wij helpen je graag!''

Deze blog is gebaseerd op de aflevering: Hoe zorg je dat medewerkers regie nemen op hun eigen re-integratie? Van onze podcast: Maar eerst koffie. Tijdens de aflevering: Hoe zorg je dat medewerkers regie nemen op hun eigen re-integratie? gaat Anne Dolman, communicatieadviseur bij Loyalis, in gesprek met Joop de Champs. In een halfuurtje bespreken we dit onderwerp met diverse waardevolle tips en inzichten voor HR-professionals.