Hoog tijd voor een goed gesprek

Veel werkgevers vinden het onderwerp vrouwengezondheid belangrijk, maar worstelen met de vertaling naar concreet beleid. Volgens Claudia Bouwman en Carla Habets begint het met een belangrijke eerste stap: erkennen dat dit geen bijzaak is, maar een structureel vraagstuk dat direct samenhangt met inzetbaarheid.

Thema’s als mantelzorg, zwangerschap en overgang krijgen afzonderlijk meer aandacht binnen organisaties. Dat helpt, maar schiet ook tekort. “Het risico is dat je vrouwengezondheid benadert als losse onderwerpen,” zegt Claudia Bouwman, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis. “Terwijl het juist gaat om het grotere geheel. Vrouwengezondheid speelt gedurende het hele werkzame leven en beïnvloedt hoe iemand werkt, herstelt en inzetbaar blijft.” Die bredere vertaalslag naar beleid wordt nog te weinig gemaakt, terwijl daar voor werkgevers juist veel te winnen valt.

Terughoudend

Tegelijkertijd ziet Carla Habets, specialist duurzame inzetbaarheid bij Loyalis, dat veel werkgevers terughoudend zijn om het onderwerp echt te bespreken. “Als het op vrouwengezondheid aankomt, zijn werkgevers vaak bang zich te bemoeien met privézaken.” Die aarzeling ziet ze vooral bij leidinggevenden. Zij willen zorgvuldig omgaan met hun medewerkers, maar missen vaak de kennis en het handelingsperspectief om het gesprek goed te voeren. Het gevolg: signalen blijven liggen, terwijl de impact al zichtbaar is.

In veel organisaties vallen vrouwen namelijk vaker én langer uit dan mannen, vooral in zorg en onderwijs. Dat speelt niet alleen rond de overgang, maar ook al in eerdere levensfasen. Klachten worden bovendien niet altijd herkend als iets wat met vrouwengezondheid te maken heeft, vertelt Carla. Ze worden bijvoorbeeld als mentaal geduid, terwijl er ook een hormonale of fysieke component meespeelt. Als die oorzaak onduidelijk blijft, is het lastiger om tijdig en gericht te ondersteunen.

Opvliegers

Hoe verwarrend dat kan zijn, ondervond Claudia zelf toen zij overgangsklachten kreeg. Ze had last van concentratieproblemen, slapeloze nachten en hartkloppingen, maar dacht daarbij niet aan de overgang omdat klassieke symptomen zoals opvliegers ontbraken. Toch beïnvloedden de klachten haar werk direct. “Met dertig jaar ervaring als trainer stond ik voor een groep en kreeg ik het niet meer helder uitgelegd, terwijl dat normaal gesproken vanzelf gaat.”

Naast kennis blijkt ook het onderwerp bespreekbaar maken op de werkvloer een heikel punt. Veel vrouwen vinden het lastig om klachten te benoemen, uit angst om als minder inzetbaar te worden gezien. “Veel vrouwen, zeker die van mijn generatie, zijn opgegroeid met het idee dat je doorgaat. Rechtop moet blijven staan in een omgeving die door mannen gevormd wordt. Ze willen ook niet onderdoen voor mannen,” zegt Claudia. “Klachten worden dan eerder gebagatelliseerd of weggestopt.” Tegelijk zie je dat jongere generaties anders in het leven staan, hun meerwaarde als vrouw zien en hun gezondheid vaker durven benoemen. Dat vraagt om werkgevers die weten hoe ze daarop kunnen aansluiten.

Signalen

Die beweging hoeft niet groot of ingewikkeld te beginnen. “Soms is het al genoeg dat een leidinggevende laat merken: dit mag er zijn,” zegt Carla. Organisaties die vrouwengezondheid meenemen als onderdeel van hun bredere visie op inzetbaarheid merken dat signalen eerder worden opgepakt en gesprekken makkelijker verlopen. Daarmee verschuift de focus van reageren naar voorkomen en precies daar ligt de kern van duurzaam beleid.

 

Cijfers vrouwengezondheid

 

Ga zelf aan de slag met deze tips

Begin bij bewustwording
Benoem vrouwengezondheid actief in je organisatie, zodat het geen individueel probleem blijft maar een gedeeld thema.

Koppel het aan je inzetbaarheidsbeleid
Werk hierin samen met HR of, in kleinere organisaties, met de directie.

Ondersteun je leidinggevenden
Zorg dat zij signalen herkennen én het gesprek kunnen voeren.

Ga het gesprek aan met je medewerker
Vraag wat iemand nodig heeft om goed te blijven functioneren. Soms zit de oplossing in kleine aanpassingen, zoals flexibiliteit in werktijden, thuiswerken of een rustige plek.

Werk samen met de bedrijfsarts of arbodienst
Denk aan een laagdrempelig spreekuur of gespecialiseerde ondersteuning, zoals een overgangsconsulent.

Kijk naar je personeelsopbouw en verzuimdata
Frequent verzuim kan een signaal zijn, bijvoorbeeld bij vrouwen tussen de 40 en 65 jaar. Gebruik die inzichten om gerichter te handelen.

Verbind thema’s en voorkom losse initiatieven
Beperk het niet tot één onderwerp zoals de overgang, maar kijk breder naar vrouwengezondheid en de samenhang tussen klachten.

Stimuleer gezondheid en eigen regie
Ondersteun medewerkers in een gezonde leefstijl en inzicht in hun gezondheid, bijvoorbeeld via gezondheidschecks of vitaliteitsprogramma’s.