In gesprek met bijzonder hoogleraar Evelien Brouwers

Bijzonder hoogleraar Evelien Brouwers doet al meer dan vijfentwintig jaar onderzoek naar arbeid en psychische gezondheid. Ze spreekt mensen die zijn uitgevallen, leidinggevenden die zoeken naar grip en organisaties die worstelen met stijgend verzuim. Eén patroon ziet ze telkens terug. “We praten vaak over verzuim dóór psychische klachten. Terwijl het in de praktijk veel vaker gaat om verzuim bíj psychische klachten. Dat lijkt een detail, maar het maakt een wereld van verschil.” Voor HR-professionals is die nuance relevant. Want wie de oorzaak uitsluitend bij de medewerker legt, kijkt al snel voorbij de rol van werk, leidinggevenden en organisatiecultuur.

Het ziekteverzuim in Nederland blijft stijgen en mentale klachten spelen daarin een steeds grotere rol. In het eerste kwartaal van 2025 lag het verzuimpercentage opnieuw hoger dan een jaar eerder. Na griep en verkoudheid vormen psychische klachten, zoals stress, overspannenheid en burn-out, de meest genoemde reden voor verzuim, volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek.

Ook het UWV ziet een zorgwekkende ontwikkeling: steeds meer vrouwen onder de 40 raken arbeidsongeschikt door psychische klachten. Mogelijke verklaringen zijn aanhoudende personeelstekorten en maatschappelijke trends, zoals prestatiedruk via sociale media en het vervagen van grenzen tussen werk en privé door thuiswerken.

Tegelijk benadrukken experts dat verzuim bij mentale klachten zelden één oorzaak heeft. Juist de combinatie van werkdruk, privébelasting en werkomstandigheden bepaalt of iemand uitvalt.

Mentale klachten zijn geen randverschijnsel

Psychische klachten - van burn-out, depressie en angst tot verslaving en stress - voelen in veel organisaties nog steeds als iets uitzonderlijks. Alsof het vooral gaat om ‘een paar mensen’ met wie iets aan de hand is. “Maar dat beeld klopt niet meer”, zegt Brouwers. “We weten uit grootschalig onderzoek dat mentale klachten heel veel voorkomen.” Ze verwijst naar cijfers van het Trimbos-instituut. In de afgelopen twintig jaar steeg het aandeel Nederlanders dat in een jaar tijd een psychische aandoening heeft van 17 naar 26 procent. En kijk je over de hele levensloop, dan krijgt maar liefst 48% van de Nederlanders er ooit mee te maken.“ Bijna één op de twee”, benadrukt ze. “Dat betekent dus dat mentale kwetsbaarheid geen uitzondering is, maar onderdeel van het leven. En dus ook van werk.” Voor organisaties betekent dat iets ongemakkelijks, maar ook iets bevrijdends. Het probleem is niet dat medewerkers ‘iets krijgen’. Dat gebeurt toch wel. De vraag is hoe werk is ingericht op die realiteit.

“Ik viel niet uit door mijn klachten”

Het onderzoeksteam van Brouwers sprak met mensen die waren uitgevallen met psychische klachten. Ze vroegen hen niet in de eerste plaats naar diagnoses, maar naar hun eigen verhaal. “Wat mensen zelf als oorzaak noemen, vonden we heel veelzeggend”, vertelt de bijzonder hoogleraar.“ Ze zeiden zelden: ik viel uit door mijn depressie of angstklachten. Ze zeiden wel: er veranderde iets op mijn werk.” Het ging over oplopende werkdruk. Over functies die in de loop der jaren steeds minder leuk werden. Over leidinggevenden bij wie ze zich niet veilig voelden. Over werk dat niet meer paste.“ Mensen zeiden bijvoorbeeld: ik sliep slecht en ik voelde me somber, maar ik viel vooral uit omdat mijn werk me leegzoog.” De klachten waren er. Maar het werk bepaalde of iemand het nog kon dragen. “Dat betekent niet dat psychische klachten er niet toe doen”, nuanceert Brouwers. “Maar wel dat ze zelden het hele verhaal zijn.”

Evelien Brouwers is bijzonder hoogleraar psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid in arbeid. Ze is ook programmaleider van de academische werkplaats Arbeid en Gezondheid van Tranzo, het wetenschappelijk centrum voor zorg en welzijn van de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. Van huis uit is Evelien psycholoog en ze houdt zich al meer dan 25 jaar bezig met onderzoek op het terrein van arbeid en gezondheid, met name psychische gezondheid. Ze is vooral geïnteresseerd in het herstel van psychische klachten.

De stilte vóór de uitval

Wat haar misschien nog het meest raakt, is hoe laat mensen vaak pas iets zeggen. “Er is veel winst te behalen door betere gesprekken te voeren over wat medewerkers nodig hebben om zich goed te voelen op het werk”, zegt ze. “Veel mensen durven hun klachten niet te bespreken. Niet omdat ze niet willen, maar omdat ze bang zijn voor negatieve carrièregevolgen.” Uit onderzoek onder Nederlandse werkenden blijkt dat de meerderheid verwacht dat openheid over psychische klachten hun loopbaan kan schaden. Geen contractverlenging, minder doorgroeimogelijkheden. En dit blijkt geen ongegronde angst.

“Als je dat verwacht, houd je natuurlijk je mond”, zegt Brouwers. “En dat betekent dat werkgevers hun belangrijkste kans op preventie missen.”

Bij Defensie onderzocht Brouwers hoe militairen omgaan met psychische klachten. “Dertig procent van de militairen met klachten besprak die helemaal niet met hun leidinggevende”, vertelt Brouwers. “En van de groep die het wel deed, vertelde ongeveer de helft het pas toen ze al waren uitgevallen.” Met andere woorden: de gezondheidsklachten zijn er wel, maar blijven onder de oppervlakte. “Dat is zonde”, vervolgt ze. “Want juist vóór uitval is er met de juiste ondersteuning vanuit de werkomgeving vaak nog heel veel mogelijk.”

Werk als boosdoener én als buffer

Werk krijgt in gesprekken over mentale gezondheid vaak een negatieve rol. En dat is soms terecht. Hoge werkdruk, weinig autonomie en een onveilige cultuur kunnen mensen onderuit halen. “Maar werk kan ook precies het tegenovergestelde doen”, benadrukt Brouwers. “Het brengt identiteit en inkomen, maar ook structuur, ontwikkeling, zingeving en sociale contacten. Dat zijn allemaal dingen die juist beschermend werken.”

In hun onderzoek zagen ze een duidelijk verschil tussen mensen die snel terugkeerden en mensen die langdurig uitvielen.

“De mensen die snel terug waren, zeiden vaak: ik werkte te hard, maar ik had een leuke baan. Fijne collega’s. Werk dat ertoe deed.”

Bij langdurig verzuim hoorden ze iets anders. “Dan zeiden mensen vaak: ik realiseerde het me eerst niet, maar nu ik thuis zit zie ik dat ik mijn werk in de loop der jaren steeds minder leuk was gaan vinden. Het was veranderd. Meer administratie, minder betekenis.”  Wat energie kost, hou je niet eindeloos vol. “Werk mogen doen dat je waardevol vindt en waar je voldoening uit haalt wordt vaak gezien als iets vrijblijvends”, zegt Brouwers. “Maar het is een serieuze preventiefactor.”

Juist de betrokken medewerkers zijn kwetsbaar

Een hardnekkig misverstand is dat vooral ‘zwakke’ medewerkers uitvallen. In werkelijkheid zag Brouwers vaak het tegenovergestelde. “Het zijn juist de mensen die heel betrokken zijn. Die een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben. Die perfectionistisch zijn. Die altijd een stap extra zetten.” Naast feitelijke werkdruk speelt ook ervaren werkdruk een rol. De lat die iemand zichzelf oplegt. “Die combinatie maakt kwetsbaar”, zegt Brouwers. “En dat betekent dat je als HR niet alleen moet letten op wie achterblijft, maar ook op wie altijd doorgaat.”

Van repareren naar voorkomen

Psychisch verzuim zal nooit helemaal verdwijnen. Mensen kunnen ziek worden. Maar organisaties hebben meer invloed dan ze soms denken. “Het begint met gesprekken van mens tot mens, over wat medewerkers belangrijk vinden en wat zij nodig hebben om zich goed te voelen op het werk”, zegt Brouwers. “Niet pas als iemand thuiszit, maar eerder. En niet vanuit wantrouwen, maar vanuit ondersteuning.”

Ze pauzeert even. “We hoeven het niet ingewikkelder te maken dan het is. Als medewerkers weten dat ze vroegtijdig mogen bespreken wat ze nodig hebben, zonder dat hierop negatieve carrièreconsequenties volgen, maar ze juist door de werkgever gesteund worden kan dat maanden verzuim schelen.”

En precies daar kan HR elke dag het verschil maken.

Wat betekent dit voor HR?

Psychisch verzuim vraagt om meer dan individuele begeleiding. Deze inzichten helpen HR-professionals verder:

• Praat over wat mensen nodig hebben om zich goed te voelen op het werk en faciliteer dat
  Vraag wat energie kost en wat energie geeft en faciliteer dat mensen werk mogen doen waar zij voldoening uithalen. Vaak zit daar de sleutel.
• Maak beleid dat mensen ondersteunt, en niet uitsluit
  Open gesprekken over wat medewerkers nodig hebben krijg je alleen als er geen negatieve carrièreconsequenties volgen, zoals  voor contractverlenging, doorgroeimogelijkheden en behoud van werk
• Ondersteun leidinggevenden
  Zij spelen een cruciale rol, maar hebben niet altijd de communicatieskills die nodig zijn
• Zie werkplezier als preventie
  Werk dat past vergroot veerkracht en verkleint de kans op langdurige uitval.
• Let op de stille doorzetters
  Juist betrokken medewerkers lopen risico.