Loonwaardebepaling, wat is dat eigenlijk? Hoe bepaal je die? En hoe doe je er de juiste dingen mee, voor je mensen en voor je organisatie? Claudia Bouwman, Consultant bij Loyalis, geeft antwoord op deze vragen en deelt 3 adviezen om de loonwaarde te bepalen.

Claudia Bouwman: ‘Eerst de basis. Loonwaardebepaling is eigenlijk niets anders dan opnieuw bekijken welke beloning er bij een bepaalde prestatie past. Stel iemand is ziek geworden en kan daarna niet meer het werk doen dat in haar of zijn arbeidscontract staat. Maar deze medewerker kan wel ánder werk doen. Dan is de makkelijkste oplossing: een nieuwe functie geven, en betalen volgens de cao. Maar wat als die persoon in kwestie nog wel dééls het oude werk kan doen? Dan kom je vaak uit bij een maatwerkfunctie, waarover dan de cao weer geen helderheid geeft. Of stel iemand kan het oude werk wel nog doen, maar in een minder hoog tempo of op een lager niveau dan voorheen. Dan lijkt het ook niet redelijk om maar gewoon het oude salaris te blijven betalen. Maar wat is dan wél een redelijke vergoeding? Dat stel je vast met een loonwaardebepaling.’

Advies 1. Zorg dat een externe deskundige meedenkt voor een accurate loonwaardebepaling

‘De daadwerkelijke loonwaarde bepalen is een complex verhaal. Zó complex dat je die vrijwel altijd het beste kunt overlaten aan een arbeidsdeskundige. Dan weet je zeker dat je tot een eerlijke loonwaardebepaling komt met een gedegen onderbouwing. Daarin wordt ook rekening gehouden met inhoudelijke haken en ogen. Een arbeidsdeskundige zet bijvoorbeeld de nieuwe loonwaarde binnen de eigen organisatie ook af tegen mogelijke loonwaardes in andere functies buiten de organisatie. En houdt daarbij ook rekening met de veranderde mogelijkheden van de medewerker. Zulk onderzoek naar 1e en 2e Spoor-re-integratie is van cruciaal belang in het kader van de Wet verbetering poortwachter.’

Advies 2. Vertel op tijd dat je de loonwaarde opnieuw bepaalt

‘Meld tijdig aan je medewerker dat een loonwaardebepaling aan de orde kan zijn. En met tijdig bedoel ik: niet te laat, maar ook zéker niet te vroeg. Een geschikt moment is als een medewerker qua uren alweer volledig aan de slag is, maar qua inhoud nog niet alles kan. Of in ieder geval als er een min of meer een stabiele situatie is ontstaan, en je het idee hebt dat het maximaal haalbare al is bereikt. Door dan het gesprek aan te gaan, bereid je de medewerker tijdig voor op wat komen gaat. Leg uit dat het nodig is om de loonwaarde te onderzoeken. En dat dat óók belangrijk is voor de WIA-keuring van UWV, om te voorkomen dat UWV uitgaat van volledige herplaatsing in iemands oude functie.'

Advies 3. Betaal niet meer dan nodig is, lijkt sympathiek, maar is het vaak niet

‘Soms heb je er als werkgever geen probleem mee om iemand meer te betalen dan puur op basis van de verrichte arbeid redelijk lijkt. Ik zie vaak dat iemand bijvoorbeeld voor 60% zijn loonwaarde kan invullen, maar dat de werkgever toch 70% of 80% wil blijven uitbetalen. En dat lijkt sympathiek, maar in veel gevallen doe je jezelf én je medewerker er tekort mee. Omdat de medewerker door jouw aanvulling andere inkomsten misloopt, uit bijvoorbeeld de WIA, of een aanvullende verzekering. Er is best kans dat je medewerker zónder jouw extra bijdrage op zo’n 90% van zijn of haar oorspronkelijke inkomen zou uitkomen.’

Als je deze adviezen volgt, is de kans groot dat je er samen met de medewerker goed uitkomt. Mét een heldere, goed onderbouwde afweging over de loonwaarde en zónder vervelende verrassingen. Dat biedt ruimte om prettig te blijven werken.  

Vraag hulp bij loonwaardebepaling

Door zorgvuldig om te gaan met loonwaardebepaling en die loonwaarde te bepalen op het juiste moment, draag je bij aan een eerlijke en transparante werkomgeving voor je medewerkers. Heb je ondersteuning nodig bij het bepalen van de loonwaarde? Onze gidsen staan voor je klaar met advies en begeleiding om dit proces zo goed mogelijk te faciliteren. Neem contact met onze zakelijke helpdesk. Onze specialisten helpen je graag.