"Als je je medewerker niet op de juiste manier ziet, dan krijg je een robot”
"Een goede leider luistert niet alleen,” trapt Marjolein af op de vraag wat goed leiderschap inhoudt. "Je moet per individu weten wat er speelt. Je moet rekening houden met bepaalde zaken. Zie de persoon, luister naar wat gezegd wordt én durf erop in te gaan." Ook als je een zakelijk doel hebt, vult ze daaraan toe. “Als je in een gesprek doorduwt omdat je zakelijk ergens wilt komen en niet luistert naar je medewerker, dan gooit deze de kont tegen de krib. Want het is misschien wel een hardwerkende en loyale medewerker, als je iemand niet weet te stimuleren of goed uitvraagt, dan krijg je een robot.”
Het gesprek aangaan klinkt wellicht eenvoudig. Maar in de praktijk vraagt het iets anders van leidinggevenden dan ze vaak gewend zijn. Niet meer afstand en controle, maar nabijheid en aandacht. En precies daar raakt leiderschap aan veerkracht: de manier waarop je leidinggeeft bepaalt mede hoeveel ruimte een medewerker heeft om overeind te blijven wanneer werk en privé door elkaar lopen. En wanneer er disbalans ontstaat tussen werk dat moet en werk dat gelukkig maakt.
Geen psycholoog
Doorvragen betekent volgens Marjolein nadrukkelijk niet dat managers psycholoog moeten worden. Die reflex ziet ze vaak terug in organisaties zodra het gesprek over mensgericht leiderschap gaat. Alsof er ineens een extra rol bij komt, bovenop alles wat al van een leidinggevende wordt gevraagd.
"Dat schrikt managers ook af. Ze hebben al heel veel op hun bordje. Maar door een medewerker te zien en de vraag te stellen, kun je wel snel achterhalen of er iets aan de hand is. Dan hoef je inhoudelijk niet de diepte in te gaan."
Juist daar ontstaat ruimte voor iets anders: ondersteuning die niet alles bij de leidinggevende neerlegt, maar het gesprek wél op gang helpt. Een externe partij kan helpen om gevoelige onderwerpen bespreekbaar te maken, terwijl de manager overzicht houdt en blijft doen waar hij of zij het meeste verschil maakt: aanwezig zijn en signaleren.
Achter gedrag schuilt vaak meer
Wie met medewerkers in gesprek gaat, ziet al snel dat wat zichtbaar wordt op de werkvloer lang niet altijd daar is begonnen. Het werk is vaak de plek waar iets zichtbaar wordt, niet waar het ontstaat.
Marjolein noemt voorbeelden die veel organisaties zullen herkennen: medewerkers die mantelzorger zijn, financiële zorgen hebben, midden in een scheiding zitten of worstelen met een mogelijke diagnose. Leven en werk lopen door elkaar, en dat maakt het onderscheid tussen ‘werkprobleem’ en ‘privéprobleem’ steeds minder scherp.
"Als je een team hebt van vijftig medewerkers en bij twintig mensen is er persoonlijk iets aan de hand, dan speelt er uiteindelijk heel veel in je organisatie. Maar dat heeft helemaal niks met het werk zelf te maken."
Juist daar wordt volgens haar duidelijk hoe nauw leiderschap en veerkracht met elkaar verweven zijn. Veerkracht is niet alleen een individuele eigenschap, maar ook iets wat ontstaat, of onder druk komt te staan, in de context waarin iemand werkt.
Ontwikkelgesprekken leveren meer op dan gedacht
Een voorbeeld dat Marjolein noemt, laat zien hoe vroegtijdig investeren in gesprekken verrassend veel kan opleveren. In een organisatie besloot het management ontwikkelgesprekken te voeren zonder dat daar directe signalen of problemen aan ten grondslag lagen.
"Dat vind ik al een heel mooi signaal,” zegt ze. "Ondanks dat er niet echt iets kenmerkends aan de hand is, geef je medewerkers de mogelijkheid om met een externe persoon een gesprek te voeren."
Wat begon als een preventieve stap, bleek uiteindelijk veel breder uit te pakken. In die gesprekken kwamen alsnog allerlei thema’s naar boven die anders waarschijnlijk later pas zichtbaar waren geworden. Door eerder het gesprek te organiseren, ontstond er ruimte om signalen op te vangen voordat ze zich vertaalden in uitval of vastlopen. “En zo kun je mensen bijvoorbeeld coaching bieden bij een scheiding, begrip tonen voor de mantelzorger of iemand begeleiden naar een baan die beter past. Dan krijg je niet alleen gelukkigere medewerkers, maar ook een blij management.”
Ook HR mag dichterbij komen
Niet alleen leidinggevenden spelen een rol in dat geheel. Ook HR kan volgens Marjolein dichter op de werkvloer komen te staan, juist omdat daar vaak de eerste signalen zichtbaar worden.
"HR staat vaak heel ver weg van de medewerker zelf,” zegt ze. "HR mag wat meer het gezicht laten zien, ook op de werkvloer."
In de praktijk stappen medewerkers niet snel uit zichzelf naar HR wanneer er iets speelt. En daarmee blijft waardevolle informatie soms te lang onder de oppervlakte. Terwijl juist daar ruimte ligt om eerder in te grijpen, te ondersteunen en daarmee veerkracht te versterken voordat het knelt.
Investeren voordat mensen uitvallen
Het gesprek over ondersteuning stokt in organisaties vaak bij budget. Extra gesprekken, externe begeleiding of preventieve trajecten worden dan gezien als iets wat “er niet bij kan”. Marjolein plaatst daar een andere logica tegenover, eentje die minder op de korte termijn is gericht.
"Men begrijpt niet dat wanneer je medewerkers door laat lopen en ze belanden bijvoorbeeld in een burn-out, het hele traject dat daarna komt veel duurder is dan wanneer je preventief goed voor je medewerkers zorgt."
Daarmee verschuift de kernvraag. Niet: wat kost het om dit te organiseren? Maar: wat kost het als je het niet doet? En nog belangrijker: wat betekent dat voor de veerkracht van mensen én organisatie?
Haar advies? "Start met het allereerste gesprek en dan zie je wat eruit komt." En net zo belangrijk: “Geef opvolging aan de gesprekken. Van een medewerker verwacht je een open en goed gesprek. En zelf ben je open en eerlijk over de - algemene - uitkomst en faciliteer je dat er naar gehandeld wordt.”
5 tips voor HR
1. Kom achter je bureau vandaan
Volgens Marjolein staat HR vaak te ver van medewerkers af. Door vaker zichtbaar te zijn op de werkvloer, wordt de drempel lager om signalen op te pikken en het gesprek aan te gaan.
2. Help leidinggevenden het goede gesprek te voeren
Niet iedere manager hoeft alle antwoorden te hebben. HR kan leidinggevenden ondersteunen met handvatten, training of externe begeleiding, zodat zij eerder signalen herkennen en weten hoe ze daarop kunnen reageren.
3. Kijk verder dan de werkvloer
Problemen op het werk ontstaan niet altijd door het werk. Mantelzorg, financiële zorgen of een scheiding kunnen grote invloed hebben op hoe iemand functioneert. Door daar oog voor te hebben, kun je eerder passende ondersteuning bieden.
4. Begin met het eerste gesprek
Wacht niet tot er problemen zichtbaar worden. Juist een vroeg gesprek kan signalen aan het licht brengen die anders onopgemerkt blijven. Volgens Marjolein is dat de eerste stap om uitval te voorkomen.
5. Geef opvolging aan wat medewerkers delen
Een goed gesprek is pas het begin. Medewerkers willen weten wat er met hun input gebeurt. Door terug te koppelen welke acties worden ondernomen, vergroot je het vertrouwen én de bereidheid om een volgende keer opnieuw open het gesprek aan te gaan.
Over Marjolein
Marjolein Vliegen werk bij Alert HR. Als re-integratiecoach en HR-adviseur helpt zij organisaties én medewerkers om duurzaam inzetbaar te blijven – juist wanneer werkdruk, verzuim of ontwikkelvraagstukken spelen. Ze begeleidt medewerkers bij hun re-integratie, loopbaanontwikkeling en persoonlijke groei, en adviseert werkgevers en management over praktische HR-vraagstukken. Haar kracht zit in het verbinden van mens en organisatie: helder, doelgericht en met oog voor zowel resultaat als welzijn.