Soms kan één woordje een wereld van verschil maken. Ellen van Bon, directeur van IKC het Sterrenbos in Huissen, onderbouwt haar stelling met een voorbeeld. “In het gesprek met je collega - die even op verhaal wil komen - kan je woordkeuze leiden tot een heel andere dynamiek”, zegt de directeur. “Vraag je naar de werkdruk, leg je de nadruk op wat allemaal niet goed gaat en nodig je uit tot een klaagzang. Vraag je naar het werkgeluk, creëer je juist een constructieve sfeer. Je bespreekt dan zaken waar de collega energie van krijgt en hoe je samen zijn of haar werkplezier kunt vergroten.”

Het Sterrenbos, de school waar Ellen werkzaam is, maakt onderdeel uit van onderwijsorganisatie Wonderwijs met scholen in de gemeenten Overbetuwe en Lingewaard. Door fusies is de organisatie de laatste jaren stevig gegroeid tot 18 scholen. Een aantal jaren terug lag het ziekteverzuim op 8%. “Dat moest natuurlijk naar beneden”, zegt Edith Lensen, beleidsmedewerker HR bij de organisatie. Duurzame inzetbaarheid kreeg nog meer prioriteit en Loyalis hielp daarbij, financieel en met advies. 

Edith: “We maakten de beweging van curatie naar amplitie.” Het doel: vitale, competente en betrokken medewerkers die met plezier werken en zich blijven ontwikkelen. “Alle losse initiatieven bundelden we tot één geïntegreerd geheel”, vertelt de beleidsmedewerker. Belangrijk startpunt was om de organisatie sensitiever te maken voor het thema.

Edith: “Vroeger hoorden we na uitval van een collega vaak in de lerarenkamer: ‘Ja, dat zagen we allemaal wel aankomen’. En toch greep niemand in. Daarom hebben we de directies geholpen om signalen te herkennen en tijdig het goede gesprek te kunnen voeren.” Ellen vult haar aan: “Het bereiken van een positieve sfeer is zo belangrijk. Duurzame inzetbaarheid is voor ons gebruikmaken van de kracht van positieve psychologie. Als startende docent heb ik zelf ervaren hoe dodelijk het kan zijn als daar geen sprake van is. Ik voelde me als een potje vol potentie, maar met het deksel er stevig op dichtgedraaid. Als jonge docent werd er wel over mijn carrière gesproken, maar niet met mij. Die sfeer moet je doorbreken; je moet medewerkers meenemen, zorgen dat ze gezien worden en ze vertrouwen geven.” 

“Dat vraagt ook om maatwerk per levensfase”, vertelt Edith. “Iedere generatie heeft andere uitdagingen. Als organisatie wil je die erkennen en helpen waar mogelijk. Zo willen we in presentaties en workshops aandacht besteden aan de overgang en hoe daarmee om te gaan, of denken we mee als een medewerker mantelzorg verleent.” En jongere collega’s worden intensief begeleid bij alle onzekerheden tijdens de start van hun carrière. “Het voordeel van een grotere organisatie is dat je soms beter kunt aansluiten bij de behoeften van een medewerker”, zegt Edith. “Zo komt het voor dat een nieuwe leerkracht solliciteert bij bijvoorbeeld een grote school, maar wij tijdens de gesprekken het gevoel krijgen dat deze beter past bij een kleinere school. Dan kunnen we die match maken.”

“Je moet soms anders durven handelen”, zegt Ellen. “Zo zie je bij veel onderwijsinstellingen dat de invalpoule gevuld wordt met jongere leerkrachten. Onder het mom van ‘dan maak je als starter van alles mee’. Maar vaak ben je als starter veel meer gediend met meer vastigheid: een eigen groep, een betrokken begeleider, er komt immers al zoveel op je af. Wij vullen de poule daarom liever met ervaren collega’s. Collega’s die energie krijgen van voor de klas staan, maar niet per se meer dagelijks bezig willen zijn met bijvoorbeeld het organiseren van het schoolreisje.” 

De vraag ‘wat heb jij nodig om te groeien?’ staat dus centraal bij Wonderwijs. Je wilt voorkomen dat de medewerkers bij hun professionele ontwikkeling zelf op de rem trappen, betoogt Edith. “Soms staat een collega voor een kruispunt in de carrière: ‘moet ik doorgaan, of moet ik verder kijken?’ Als dat niet besproken wordt, wordt er niks ondernomen. En als er niks ondernomen wordt, weet je zeker dat de energie er langzaam maar zeker uit gaat. Terwijl bijvoorbeeld een cursus had kunnen helpen om de motivatie te verbeteren. Als je die dan niet volgt, omdat je bang bent dat je die terug moet betalen als je toch stopt bij Wonderwijs, is dat zonde. Daarom hebben we die regeling aangepast.”

In stappen is er zo een sfeer gebouwd, waarin duidelijk is dat duurzame inzetbaarheid serieus wordt genomen en dat de behoeften van de medewerker zelf daarin centraal staan. Ellen merkt dat de medewerkers zich uitgenodigd voelen om te werken aan hun eigen ontwikkeling. “Ik hoor het ook van de directeuren van andere scholen binnen de organisatie: onze medewerkers gaan sneller in gesprek. En niet alleen als het ze over de schoenen loopt, ook met loopbaanvragen.” En Edith ziet het terug in dalende verzuimcijfers. “Ook bij ons is er nog wel sprake van langdurig verzuim, maar het werk is daar niet langer de oorzaak van.”

Zelf aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Wij helpen je.

Loyalis helpt bij het duurzaam inzetbaar houden van jouw medewerkers. Met onderzoek en inzicht zorgen we voor passende oplossingen en interventies. Zo versterken we arbeidspotentieel en voorkomen we proactief verminderde inzetbaarheid van je medewerkers. Wil je meer weten? Je lees er op deze pagina alles over.