Hoe veranker je als HR-professional duurzame inzetbaarheid in de organisatie? Volgens Gaston Dollevoet, auteur en adviseur op het gebied van Inzetbaarheid by Design is er maar één manier die echt werkt. “Duurzame inzetbaarheid is geen los thema. Geen vitaliteitsprogramma of HR-beleid dat je er even ‘bij doet’.”
In onze podcast ‘Maar eerst koffie’ gaat Gaston hierover in gesprek met Lisette Niemeyer, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis. Duurzame inzetbaarheid is volgens hem een manier van denken en werken, diep verankerd in de strategie van een organisatie. “Want inzetbaarheid gaat niet alleen over werk - het gaat over mensen, betekenis en toekomstbestendigheid. Duurzame inzetbaarheid werkt pas écht als medewerkers zélf de regie nemen over hun werkvermogen en de organisatie dat ondersteunt vanuit visie.”
Van zelfstandig naamwoord naar werkwoord
“Duurzame inzetbaarheid is een zelfstandig naamwoord,” zegt Gaston. “Maar ik zou het liever als werkwoord gebruiken: duurzaam organiseren van werk. Het is iets wat je voortdurend doet. Een proces, geen einddoel.”
Volgens hem is inzetbaarheid pas duurzaam als de verantwoordelijkheid gedeeld wordt. “De medewerker is verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid, maar de werkgever moet zorgen voor een werkomgeving waarin dat mogelijk is. Het begint bij de medewerker, maar het lukt alleen samen.” Het verlegt het accent van ‘beleid voeren’ naar ‘samen werken’. Duurzame inzetbaarheid is dus niet iets dat HR regelt, maar iets dat je als organisatie lééft.
Van verzuim naar visie
Veel organisaties benaderen inzetbaarheid nog steeds vanuit verzuim of wetgeving. “Dan wordt het een reactie op een probleem,” zegt Gaston. “Maar als je inzetbaarheid strategisch bekijkt, dan zie je het als een voorwaarde om als organisatie goed te kunnen blijven functioneren. Dan hoort het bij je visie, niet bij je verzuimcijfers.”
Dat vraagt om een andere manier van kijken.
“Organisaties denken vaak dat ze verder zijn dan ze zijn,” vervolgt hij. “Ze hebben beleid en protocollen, maar missen de verbinding met de strategische koers. Als je inzetbaarheid vanuit strategie bekijkt, zie je opeens dat verzuim, motivatie en werving één geheel vormen.”
Het is een wake-upcall: duurzame inzetbaarheid begint bij visie, niet bij verzuimregistratie of vitaliteitsprogramma’s.
Eigen regie als uitgangspunt
Een cruciale stap in die ontwikkeling is eigen regie. Dollevoet gelooft sterk dat medewerkers meer verantwoordelijkheid mogen én moeten nemen voor hun inzetbaarheid.
“Als je mensen de ruimte geeft om zelf te bedenken wat hen belemmert én hoe ze dat kunnen oplossen, gebeurt er iets bijzonders. Ze voelen zich serieus genomen en zijn eerder bereid stappen te zetten.”
Hij geeft een concreet voorbeeld uit de praktijk:
“Stel, een medewerker combineert werk met mantelzorg. In plaats van af te wachten tot het misgaat, maakt diegene zélf de analyse: wat belemmert me om mijn werk goed te doen, en wat heb ik nodig om dat te verhelpen? Vervolgens legt hij of zij een voorstel neer bij de leidinggevende. Dat kan gaan over tijdelijke aanpassing van uren, over thuiswerken of over andere oplossingen. De leidinggevende beoordeelt het plan, niet de persoon. Zo geef je de medewerker de regie en behoud je werkvermogen, voor beiden.”
Volgens Gaston versterkt dit niet alleen het vertrouwen, maar ook de wendbaarheid van organisaties. “Je voorkomt dat leidinggevenden alles moeten oplossen. De medewerker denkt zelf mee en blijft betrokken bij zijn of haar werk.”
De inzetbaarheidsladder in vijf stappen
Trede 1 – Onbewust
Geen visie of beleid: inzetbaarheid is puur reactief.
Trede 2 – Procedureel
Aandacht voor verzuim en wetgeving, protocollen staan centraal.
Trede 3 – Regie delen
Werkgever en medewerker nemen samen verantwoordelijkheid.
Trede 4 – Eigen regie
De medewerker heeft de regie en komt zelf met oplossingen; de werkgever faciliteert.
Trede 5 – Inzetbaarheid by design
Inzetbaarheid is volledig geïntegreerd in de strategie en besluitvorming van de organisatie.
De ladder helpt organisaties bepalen waar ze staan — en waar nog groei mogelijk is.
Contracteer niet alleen het werk, maar ook de inzetbaarheid
Gaston pleit ervoor om de samenwerking tussen werkgever en medewerker explicieter te maken. En om dus verder te gaan dan de klassieke arbeidsovereenkomst.“Waarom sluiten we niet naast de arbeidsovereenkomst ook een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst?” stelt hij. “Daarin leg je vast wat beide partijen beloven: de medewerker belooft fit voor de job te blijven, de werkgever belooft dat mogelijk te maken. Dat maakt inzetbaarheid tastbaar én bespreekbaar.”Dat betekent ook dat gesprekken over drijfveren, waarden en toekomst een plek krijgen in het HR-beleid. “Heel veel mensen komen hun bed uit voor dingen die niet in hun arbeidscontract staan,” zegt Gaston. “Dan is het logisch om dat stuk ook zichtbaar te maken.”
Strategisch leiderschap vraagt moed
Duurzaam organiseren van werk vraagt om moed van leiders en bestuurders. “Het is geen traject van één kwartaal,” zegt Gaston. “Het vraagt om visie, volharding en samenwerking. Maar de winst is groot: minder verzuim, meer bevlogenheid, meer eigenaarschap.”De HR-professional speelt daarbij een sleutelrol. Niet als uitvoerder, maar als strategisch gids.“Als HR’er kun je het verschil maken door inzetbaarheid te verbinden met de koers van je organisatie,” zegt Gaston. “Gebruik cijfers, verhalen en voorbeelden om urgentie te creëren. En bereid je goed voor: je krijgt meestal maar één kans om het verhaal goed op tafel te leggen.”Wie dit gedachtegoed wil inbedden, begint met drie stappen:1. Zoek de verbinding met de directie.Breng in kaart hoe inzetbaarheid past binnen de strategische visie.2. Inventariseer signalen en sterktes.Gebruik data over verzuim, verloop of tevredenheid om urgentie zichtbaar te maken.3. Bereid een overtuigend verhaal voor.Zorg dat je verhaal klopt — inhoudelijk én in toon.
Tot slot: geloof in het verhaal
Duurzame inzetbaarheid is geen HR-project, maar een overtuiging. Een manier van werken die mens en organisatie in balans brengt.“Zodra inzetbaarheid geen thema meer is, maar een vanzelfsprekend onderdeel van hoe je werkt,” zegt Gaston, “dán pas ben je duurzaam bezig.”
Maak kennis met Gaston
Gaston Dollevoet is partner bij DEXIS Arbeid, adviesbureau op het gebied van arbeid en gezondheid. Hij is in staat leidinggevenden en werknemers bewust te maken van hun regiemogelijkheden om werk als waarde te (gaan) zien en hen te leren deze waarde voor 100 procent te benutten. Door te onderzoeken welke activeringstechnieken helpen en onder welke voorwaarden het goede gesprek kan plaatsvinden, maakt hij de weg vrij voor een activerend inzetbaarheidsgesprek.
Luister naar deze aflevering
Deze blog is gebaseerd op de aflevering van onze podcast 'Maar eerst koffie'. Host Lisette Niemeyer, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis, en Gaston Dollevoet, auteur en adviseur op het gebied van Inzetbaarheid by Designpraten hierin over de aanpak die van duurzame inzetbaarheid.
Heb je vragen over duurzame inzetbaarheid of wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We helpen je graag.