Met de overgang is iets bijzonders aan de hand. Aan de ene kant is de impact enorm. Bijna driekwart van de vrouwen tussen de 45 en 65 jaar kan door de overgang minder doen op het werk. En een kwart van de vrouwen in deze leeftijd zit zelfs langere tijd ziek thuis, blijkt uit onderzoek. Voeg daarbij dat het personeelsbestand van de zorgsector en het onderwijs voor 30% bestaat uit vrouwen tussen de 45 en 65 jaar, en je kunt nagaan hoe groot de risico’s zijn. Aan de andere kant zijn er amper organisaties die iets in hun beleid hebben staan over werken in de overgang, en is er ook nog nauwelijks onderzoek naar de effecten van de overgang op het werk.
Het ontbreken van gerichte onderzoeken naar de impact van en omgang met de overgang op de werkvloer is op zich wel te verklaren, volgens Claudia Bouwman. ‘Op dit moment is eigenlijk voor het eerst een generatie vrouwen volop aan het werk tijdens de overgang. Hiervoor werkten vrouwen vaak er bij, in kleine parttimebanen. Als het te zwaar werd, stopten ze. En dat kon ook, omdat hun partner meestal fulltime werkte.’
Daarbij komt dat overgangsklachten op werk én thuis niet altijd als zodanig herkend worden. Bouwman: ‘Niet door artsen en bedrijfsartsen, maar ook niet door de vrouwen zelf. Het zijn wat je noemt atypische klachten, zoals vermoeidheid, hoofdpijn, depressieve gevoelens en een slechte concentratie. Ze horen bij de overgang, maar ze kunnen ook gemakkelijk ergens anders onder geschaard worden. Overspannenheid bijvoorbeeld. En dat is wat ook vaak gebeurt. Zo’n 70% van de vrouwen tussen de 45 en 65 jaar die thuiszit met een burn-out, zit ook in de overgang, weten we uit onderzoek.’
Dat overgangsklachten niet als zodanig herkend worden, heeft ook te maken met het taboe op de overgang. ‘We praten er liever niet over’, zegt Bouwman. ‘Er hangt iets omheen van niet zeuren, het hoort erbij en deal with it. Maar overgangsklachten zijn daarvoor veel te ernstig. Al helemaal omdat vrouwen in deze leeftijdscategorie al veel ballen hoog te houden hebben. Vaak mantelzorgen ze naast hun werk, voor hun ouders bijvoorbeeld.’
Hoe zorgen we ervoor dat al deze vrouwen zo goed mogelijk kunnen blijven werken in de overgang, ondanks hun klachten? Bouwman: ‘Gelukkig zijn er de afgelopen jaren steeds meer medische mogelijkheden, zoals het slikken van hormonen. En er is meer bekend over leefstijlinterventies. Meer bewegen, andere voeding. Dat kan allemaal bijdragen aan vermindering van de klachten. Maar dat begint wel met herkenning en erkenning. Dat je als vrouw geen oordeel hebt over je eigen situatie, maar goed kijkt wat je feitelijke klachten zijn en daar hulp voor zoekt én krijgt.’
De werkgever speelt ook een grote rol in het bespreekbaar maken van de overgang en werk. Bouwman: ‘Leidinggevenden kunnen het onderwerp uit de taboesfeer halen door het er met vrouwen over te hebben. En ze kunnen kijken waarin ze vrouwelijke collega’s kunnen faciliteren. Gewoon door de vraag te stellen: wat heb jij nodig om zo goed mogelijk aan het werk te blijven?’
Die gesprekken leveren 2 dingen op. ‘Allereerst natuurlijk dat je praktische zaken kunt regelen. Misschien wil iemand een tijdje een ander werkritme hebben of kijk je of er ergens een ruimte is waar iemand zich even kan terugtrekken als de overgangsklachten op werk te erg worden. Maar vooral gaat dit over erkenning en begrip voor werken in de overgang. Als je wéét dat je werkgever dit niet ziet als aanstellerij, maar als een tijdelijk probleem waarvoor je samen een oplossing zoekt, scheelt dat al de helft.’
Apps kunnen helpen om de bewustwording te vergroten, acties uit te zetten of hulp te zoeken rondom overgang en werk. ‘Bij Loyalis gebruiken we bijvoorbeeld de eMood. Je krijgt dan elke week 3 stellingen voorgelegd over hoe het met je gaat. De resultaten blijven anoniem. Zo’n stelling kan zijn: Ik raak niet afgeleid tijdens mijn werk. Als je die stelling ziet en deze met volledig oneens beantwoordt, weet je ook dat er iets niet lekker zit met je concentratie. En dat dit misschien ook met de overgang te maken heeft. Je kunt dan als medewerker bedenken of je daarover in gesprek wilt gaan met je leidinggevende of HR.’
Bouwman: ‘Sommige oplossingen gaan nog verder dan dat, bijvoorbeeld LifeCheck. Hierbij hoort een platform waarop medewerkers anoniem en laagdrempelig kunnen (video)bellen met artsen, coaches en voedingsdeskundigen. Ook is er speciale aandacht voor women care. Hier kunnen vrouwen met vrouwspecifieke gezondheidsuitdagingen, zoals overgangsklachten, geholpen worden door een multidisciplinair team van professionals.’
Het goede nieuws is dat er steeds meer aandacht komt voor de overgang en werk. ‘Dat past ook bij deze tijd. Vrouwen worden zelfbewuster, wíllen ook blijven werken en zich ontwikkelen. Daar hoort het serieus nemen van klachten bij. We zien dat op allerlei plekken kleine, voorzichtige stappen worden gezet. Zo is het voeren van het gesprek over de overgang op de werkvloer nu opgenomen in het onderhandelaarsakkoord van de Cao PO en heeft de stichting voor de arbeid een mooie handreiking gemaakt met uitleg over hoe je hier als werkgever mee aan de slag kunt.’
‘Dat zou ook mijn advies zijn aan werkgevers: begin gewoon, heb het erover met elkaar, geef werken in de overgang de aandacht die het verdient. Dat is misschien eerst even wat ongemakkelijk, maar het levert op wat het allerbelangrijkste is: gemotiveerde en vitale medewerkers die met plezier en energie hun werk doen.’
Claudia Bouwman
Consultant Inkomen & Zekerheid bij Loyalis