Hoe kun je als HR-professional met geringe inspanning een hoop (financiële) zekerheid bieden? Door met je medewerkers het gesprek aan te gaan over de impact van arbeidsongeschiktheid en hoe je dit kunt opvangen. Bewustwording creëren is volgens arbeidsmarktdeskundige Emile van Nassau immers een must voor elke organisatie. Laat je inspireren door zijn tips waar je als HR-professional direct mee aan de slag kunt gaan.

Geen tijd om te lezen? Luister dan de aflevering via onze podcast: ‘Maar eerst koffie’. In een halfuurtje nemen we je mee in deze topics.

Hoe belangrijk vind jij inkomenszekerheid?
“Ik vind dat een heel interessante vraag. Ik heb laatst een gesprek voorbij zien komen op de socials waarin dat ter discussie kwam. Er werd gezegd dat we veel te veel vangnetregelingen hebben. Dat mensen daardoor niet in beweging komen waardoor arbeidsmarktkrapte ontstaat. Ik denk dat dat niet voor iedereen even vanzelfsprekend is. Onzekerheid vind ik overigens niet erg. Maar wel op het moment dat je niet op die onzekerheid kan anticiperen. Als er in één keer urgentie en noodzaak ontstaat en je niet goed voorbereid bent.”

Kom je dat in de praktijk vaak tegen, mensen die niet goed voorbereid zijn op wat er kan gebeuren?
“Ja, in alles. Een mooi voorbeeld is iemand die werkloos wordt en heel actief wordt op LinkedIn om zichzelf zichtbaar te maken. Maar zodra de baan gevonden is, stopt die inspanning ook weer. Jammer, want investeren doe je voor de langere termijn, niet eenmalig. Of neem het afsluiten van een hypotheek. Wat gebeurt er als iemand overlijdt? Welke risico's loop ik? Dat zijn cruciale vraagstukken. Als het misgaat is de impact heel groot.”

Wat valt jou op als je kijkt hoe HR-professionals het thema arbeidsongeschiktheid en inkomenszekerheid onder de aandacht brengen?
“Wat je vaak ziet is dat het vanuit HR geïmplementeerd wordt als onderdeel van duurzame inzetbaarheid. En het komt ook nog wel in onboardingsprocessen terug. Je krijgt dan een document in handen gedrukt waarop staat dat je je kunt verzekeren. Maar is dat wel het juiste moment? Als je in dienst treedt ligt je focus op het leren kennen van de organisatie.”

Wat is volgens jou een betere aanpak?
“Er zijn altijd twee uitgangspunten. De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om informatie te verstrekken en de medewerker heeft de verantwoordelijkheid om die informatie tot zich te nemen. Dat zijn twee cruciale elementen. Maar slechts verstrekken in een onboarding vind ik niet voldoende. Voer een echt gesprek met medewerkers. Vraag of ze zich bewust zijn van de impact van arbeidsongeschiktheid. Hebben ze ook echt inzicht in de financiële risico’s als ze zich niet verzekeren? Dat zijn afwegingen die mensen zelf moeten maken. Het is immers een privékeuze of je dat wilt of niet. En sommigen hebben het misschien al ergens anders geregeld. Dat kan ook. Zo’n gesprek faciliteren, informeren, vragen stellen, bijeenkomsten organiseren. Dat vind ik heel belangrijk.”

En wanneer voer je die gesprekken?
“Hier speelt de kracht van herhaling een grote rol. Er zijn genoeg momenten waarop je dit soort thema's kunt behandelen. Maar het heeft geen zin om het slechts één keer te doen. Gebruik bijvoorbeeld projecten die zich richten op duurzame inzetbaarheid,  vitaliteit, financiële fitheid, loopbaanontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling. Dat zijn allemaal thema’s waarbij je ook aandacht kan besteden aan inzetbaarheid. Ook als het niet goed gaat.

Noem het op een introductiedag bij de arbeidsvoorwaarden, licht het mondeling toe - wat kun je verzekeren en waarom zou je dat willen - en kom er daarna op terug. In een teamoverleg, een medewerkersbijeenkomst, een functioneringsgesprek, een wandeling. Je hoeft geen grootse dingen op te tuigen om het gesprek aan te gaan. Maar stip het wel regelmátig aan.

Zelf heb ik eens een podcast opgenomen met een collega die de impact van arbeidsongeschiktheid echt ervaren had door ziekte. Zij deelde heel oprecht haar verhaal. Ook de financiële kant. Dat maakte indruk, de podcast werd goed beluisterd. En in een periode van een paar maanden besloten zo’n honderd medewerkers om zich toch te verzekeren. We hadden bewustwording gecreëerd.”

Was dat je doel, dat mensen zich gingen verzekeren?
“Ik heb altijd gezegd, het maakt mij niet uit of je je wel of niet verzekert als je maar een bewuste keuze maakt. Als je maar hebt nagedacht over wat het betekent als het fout gaat. Wat gebeurt er dan? Kan ik dan rondkomen met mijn gezin? Kan ik blijven wonen waar ik woon? Dat soort vraagstukken zijn cruciaal... en die stellen we onszelf niet graag. Dat vinden we allemaal niet leuk. We zijn met andere dingen bezig.”

Wat is nu eigenlijk die impact van arbeidsongeschiktheid?
“Als je werkt zijn er altijd wel arbeidsvoorwaarden, een CAO. Maar waar mensen zich vaak niet bewust van zijn, is dat je inkomen bij arbeidsongeschiktheid niet altijd tot aan je AOW goed geregeld is. En dat echt het risico bestaat dat je onder bijstandsniveau uitkomt. Heel veel mensen denken dat het in Nederland goed geregeld is: ik kom in de ziektewet, dan krijg ik WIA en is het klaar. Maar dat is nog maar de vraag. Je ziet nu al bijvoorbeeld in de sector gemeente dat het derde ziektejaar geschrapt is. Dat zijn allemaal consequenties waar mensen niet bij stilstaan. Bijvoorbeeld omdat ze er nog niet mee te maken hebben gehad, wat dan ook eigenlijk heel logisch is. Dus daarom is het heel belangrijk dat een werkgever vooral informeert. Laat zien wat er is, laat zien wat er niet is. Dat is soms ook goed. En blijf dat herhalen om je medewerkers daar continu bewust van te maken.”

Voor kleinere organisaties is het vaak lastiger om het onderwerp op de agenda te krijgen. Heb je nog tips voor hen?
“Tijd is niet altijd een excuus. Of het nu om dit onderwerp gaat of bijvoorbeeld om werving. Als je niet bereid bent om aan de voorkant te investeren, merk je aan de achterkant dat het meer gaat kosten. Als je mensen niet ondersteunt, loop je het risico dat ze langdurig uitvallen en dan betaal je drie keer de kosten van de tijdsinvestering. Heb je niemand beschikbaar om gesprekken te faciliteren? Kijk dan welke informatie je zou plaatsen op intranet en herhaal dat. Ga creatief om met communicatie. Die podcast die ik maakte kostte mij wat voorbereiding en een gesprek van een half uur. Maar vervolgens kan iedereen in de organisatie zo’n verhaal beluisteren op een moment waarop het goed uitkomt. Je kunt ook een video maken die je op meerdere plekken inzet of maak gebruik van centrale bijeenkomsten en breng daar het onderwerp nog eens onder de aandacht. Met een praatje, of een flyer. Maak het niet te groot en benut gewoon ook de faciliteiten die er zijn.”

Maak kennis met Emile
Emile van Nassau werkt als coördinator bij Werken in Gelderland en ondersteunt samen met collega’s en partners ruim 100 Gelderse overheden bij de uitdagingen op de arbeidsmarkt en strategische HR gerelateerde vraagstukken. Eerder richtte Emile Beschikb@@r op. Een landelijk online platform dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, werkgevers en professionals met elkaar verbindt. Ook is Emile gespecialiseerd in jobcraften en schrijft hij een boek over combibanen in de publieke sector.

Luister naar deze aflevering
Deze blog is gebaseerd op de aflevering van onze podcast 'Maar eerst koffie'. Host Thanee Aldenhoven, scrum master bij Loyalis, en Emile van Nassau praten hierin ook nog verder door over duurzame inzetbaarheid en de voordelen van jobcraften. 

Heb je vragen over zekerheid of wil je meer weten over duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We helpen je graag.