Elke organisatie voelt de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt. Vacatures blijven langer openstaan, teams draaien op volle toeren en de druk op medewerkers neemt toe. De reflex is vaak hetzelfde: harder werven. Maar volgens hoogleraar en lector employability Prof. Dr. Jol Stoffers ligt daar niet de oplossing.

Arbeidsmarktkrapte is volgens Jol het nieuwe normaal waar HR-professionals mee moeten leren omgaan. Sterker nog: wie arbeidsmarktkrapte alleen benadert als een tekort aan mensen, kijkt volgens de hoogleraar naar slechts een deel van het vraagstuk. En die benadering heeft grote gevolgen. Want als arbeidsmarktkrapte niet tijdelijk is, heeft het weinig zin om te blijven zoeken naar oplossingen die uitgaan van een tijdelijke situatie. Organisaties zullen anders moeten leren kijken. Niet alleen naar personeel, maar ook naar de rol van technologie, processen en de manier waarop werk is georganiseerd. Daar zit volgens de hoogleraar de echte uitdaging.

Niet beginnen bij vacatures

Strategische personeelsplanning wordt nog vaak gezien als een HR-instrument, stelt Jol. Hoeveel mensen hebben we straks nodig? Welke vacatures moeten we invullen? Volgens hem begint de discussie juist veel eerder. "Wie vooruit wil kijken, moet eerst weten waar de organisatie naartoe wil, de strategie. Welke dienstverlening wil je blijven bieden, welke waarde wil je toevoegen? Pas daarna volgt de vraag welke mensen, technologie en werkprocessen daarvoor nodig zijn."

Daarmee verschuift ook de rol van HR. Niet langer alleen verantwoordelijk voor de personele invulling van plannen, maar mede richtinggevend aan de plannen zelf. Want als de juiste mensen nauwelijks beschikbaar zijn, heeft het weinig zin om pas aan het einde van het proces na te denken over recruitment. "Je kunt wel mensen willen recruteren, maar als ze er niet zijn of de juiste competenties ontbreken, heb je daar weinig aan."

Volgens de hoogleraar vraagt dat ook iets van HR-professionals zelf. Zij zullen zich niet alleen moeten verdiepen in mensen en talent, maar ook in de rol van technologie, innovatie en bedrijfsprocessen. Pas als die werelden met elkaar verbonden worden, ontstaat ruimte voor andere oplossingen.

Het werk moet veranderen

Praten over personeelsplanning en arbeidsmarktkrapte, is praten over werk, zegt Jol.  “Waarom zouden medewerkers zich altijd tot het functieprofiel moeten verhouden? Het is slimmer werk aan te passen aan mensen en de kwaliteiten die zij vertegenwoordigen, met nieuwe technologie als katalysator.” Daar ligt volgens hem een enorme kans.

Dat vraagt om een andere blik op functies. Als voorbeeld noemt Jol jobcrafting. “Daarbij kijk je niet meer naar een functieprofiel, maar naar alle taken waaruit die functie bestaat. Welke taken kunnen opnieuw geclusterd worden? Welke taken kunnen door technologie worden ondersteund en/of vervangen? Welke kunnen door iemand met een andere achtergrond, andere kwaliteiten,worden uitgevoerd?”

Dat gebeurt nu al. In het onderwijs nemen klassenassistenten taken over waarvoor geen onderwijsbevoegdheid nodig is. In de zorg worden ondersteunende werkzaamheden steeds vaker losgekoppeld van verpleegkundige functies. Niet alleen om werk goedkoper te maken, maar om schaarse professionals in te zetten waar zij de meeste waarde kunnen toevoegen. Juist daarin ziet Jol een belangrijke rol voor HR: niet alleen vacatures invullen, maar helpen om werk opnieuw te ontwerpen en te organiseren.

Waarom zouden medewerkers zich altijd tot het functieprofiel moeten verhouden? Het is slimmer werk aan te passen aan mensen en de kwaliteiten die zij vertegenwoordigen, met nieuwe technologie als katalysator.

Werk samen

Tijdens het gesprek noemt Jol twee voorbeelden die op het eerste gezicht weinig met elkaar gemeen hebben: hightechbedrijf ASML en Zuyderland ziekenhuis. Toch illustreren ze volgens hem hetzelfde principe.

ASML kijkt bij groei niet alleen naar personeel, maar ook naar technologie, diversiteit, huisvesting en infrastructuur. Zuyderland onderzoekt hoe technologie, samenwerking en een andere inrichting van zorgprocessen kunnen bijdragen aan het oplossen van personeelstekorten.

De overeenkomst? Beide organisaties beseffen dat arbeidsmarktkrapte niet kan worden opgelost met alleen een nieuwe wervingscampagne. Volgens Jol doen organisaties er goed aan om vaker buiten de grenzen van hun eigen organisatie te  kijken. Samenwerken met onderwijs, gemeenten, andere werkgevers en regionale partners levert vaak meer op dan proberen het probleem alleen op te lossen. Arbeidsmarktkrapte is volgens de hoogleraar immers geen HR-probleem, maar een maatschappelijk en regionaal vraagstuk.

Begin met het gesprek

Dat bredere perspectief helpt ook bij een ander urgent thema: werkdruk. Volgens Jol is het verleidelijk om medewerkers te vragen nóg een stap extra te zetten. Maar op de lange termijn is dat niet duurzaam. Juist nu is het belangrijk om met elkaar in gesprek te gaan over wat haalbaar en realistisch is. "Niet alleen door harder te werken, maar ook door te kijken of we dingen slimmer kunnen aanpakken  en technologie (AI, robots) kunnen inzetten."

Dat vraagt om realistische verwachtingen, maar ook om eigenaarschap. Medewerkers betrekken bij de keuzes die worden gemaakt zorgt niet alleen voor meer draagvlak, maar vaak ook voor betere ideeën. Want juist de mensen die het werk iedere dag doen, weten waar het werk slimmer kan.

Misschien is dat uiteindelijk wel de belangrijkste les uit het gesprek met Jol Stoffers. De oplossing voor arbeidsmarktkrapte begint niet bij de vraag hoeveel mensen je nog nodig hebt. Ze begint bij de vraag hoe je het werk dat er al ligt slimmer, anders en toekomstbestendiger organiseert.



Jol Stoffers is lector bij Zuyd Hogeschool en hoogleraar bij de Open Universiteit in het vakgebied employabiility en regionale arbeidsmarkt. Hij onderzoekt hoe mensen duurzaam inzetbaar kunnen blijven en wat de impact van techniek is op werk. Daarnaast is hij wetenschappelijk directeur van NEIMED, Sociaal Economisch Kennisinstituut.