Verzuim is uit de mode: focus op productiviteit

“Het verzuimpercentage wordt op het moment als heel laag ervaren. Dus gaat het allemaal goed, zou je denken. Juist door thuiswerken melden werknemers zich minder snel ziek. Dit geeft een verkeerd beeld van wat zich thuis afspeelt. Stel: een bedrijf heeft een verzuimpercentage van 8%. Hoe gaat het dan met de overige 92% van de medewerkers? Heeft de werkgever daar aandacht voor?”

“Een medewerker die al jaren niet ziek is geweest, kan best wel eens een dag ervaren dat hij niks gedaan krijgt. Dat is zeker geen issue, maar overkomt hem dit een week dat hij niks oplevert, dan moet je daar toch wat mee. Want ook al meldt deze collega zich niet ziek, hij is ook niet inzetbaar. Die bewustwording ligt toch bij de werkgever, en je betaalt ervoor. Wanneer ze maar 60% productief zijn, betaal je dus wel 100% salaris. Daarom vind ik verzuim uit de mode! Beoordeel hoeveel productiviteit en output iemand levert. Dat is waardevoller dan het aantal ziekgemelde dagen bijhouden.”

“Productiviteit kun je goed meten door output gericht te sturen, niet op uren, maar op concrete taken en wat er moet komen. Dat noemen we je arbeidsproductiviteit. Zo werk ik ook. Samen met mijn werkgever bespreek ik reële en haalbare doelstellingen. Mijn werkgever kijkt niet naar de uren die ik nodig heb om die doelstellingen te bereiken, maar helpt me juist om efficiënter en prettiger te werken. Uren zijn niet van belang! Professionals weten wat ze van elkaar kunnen verwachten, controleren elkaar niet op gewerkte uren, maar op de kwaliteit van het geleverde werk.“

“Als corona ons een les heeft geleerd, dan is het wel plaats- en tijdonafhankelijk werken. Door thuiswerken zijn we flexibeler geworden met onze werktijden. Collega’s met een gezin verdelen tijdens de piekuren de aandacht tussen kinderen en werk. Daarom verschuift de werktijd naar de avond. Niemand kijkt er gek van op om ‘s avonds een mail te ontvangen. Tegelijkertijd heb je ook collega’s zonder kinderen die het prima vinden om rond 5 uur de laptop links te laten liggen. Zij kunnen door deze werktijdverschuiving zich verplicht voelen om ‘s avonds te reageren op die mailtjes en kan er dus frictie ontstaan. De vraag is: hoe ga je daarmee om? Die achterhaalde visie van 9 tot 5 werken, daar moeten we maar vanaf, daar mag een kruis doorheen. Bespreek dit met elkaar en faciliteer dat als leidinggevende.” 

“Medewerkers die niet meer stralen, daar moet je iets mee. Loop hier niet voor weg. Je kunt wachten tot iemand uitvalt, maar als je het ziet aankomen, waarom acteer je dan niet gelijk? Soms struggelen werkgevers oprecht met hun rol. Ik hoor dan: ‘Ja, maar luister, ik heb alleen een arbeidsovereenkomst met mijn werknemers. Zij moeten hun job doen en ik hoef ze niet te pamperen.’ Klopt, dat hoeft ook niet, maar je mag het wel faciliteren! En dat hoef je niet eens zelf te doen, als je dat benauwt. Schakel goede partijen in en maak gebruik van instrumenten.” 

“Creëer bewustwording en geef collega’s het gevoel dat je in ze wilt investeren. Daar profiteer jij ook van! Dit hoeft niet veel geld te kosten, maar kan wel invulling geven. Neem nou het thema werkdruk. Hoe kom je erachter of dit speelt in jouw organisatie? Hoe open je het gesprek? Bij Loyalis gebruiken we instrumenten als a.s.r. Vitality en Emood, maar er zijn ook andere tools die je kunt inzetten. Emood brengt in kaart hoe medewerkers zich voelen en wat nog aandacht verdient. Zo kan bewegingsprogramma a.s.r. Vitality weer een middel zijn om de druk te verlichten. Bij werkdruk wordt er al snel gedacht aan taakverschuiving en ruimte maken, maar dat is niet concreet. Kijk eens naar wat bewegen met je hersenen doet! Deze twee tools samen zijn daarom een héél gelukkige combinatie!”

“Iedereen heeft een haakje waarop ze ondersteund moeten worden en dat weet je door het gesprek aan te gaan. We zien nu bijvoorbeeld in het onderwijs dat sommige leerkrachten struggelen met digitaal lesgeven. Om ze toch naar school te krijgen, helpt een onderwijsassistent hen met het digitale aspect. Dan hoeven ze de techniek niet te begrijpen, maar gewoon in hun comfort zone stappen, voor de klas staan én kwaliteit leveren. Een leidinggevende kan juist weer worstelen met de vraag: ‘Hoe voer ik nu een goed gesprek?’ In dat geval kunnen we een gesprekstraining verzorgen, want ook dat is duurzame inzetbaarheid. Zo trigger je iedereen om zijn eigen rol te pakken en zo met het grootste kapitaalgoed om te gaan: jouw eigen mensen.”