Loyalis maakt gebruik van cookies. De website wordt hierdoor relevanter en persoonlijker en we kunnen u zo relevante informatie en aanbiedingen tonen op onze website. Klikt u hieronder op ‘ja’ dan accepteert u alle cookies. Kiest u voor nee, dan plaatsen wij alleen functionele en analytische cookies. Lees hier meer over ons cookiebeleid. Als u verder gaat op onze site zonder een keus te maken, dan gaat u akkoord met het plaatsen van alle cookies.

Ouderenbeleid in het onderwijs. Zin of onzin?

Vijftigplussers in het onderwijs ontzien? Niet nodig!

Om oudere werknemers gezond het pensioen te laten halen, voeren sommige werkgevers speciaal ouderenbeleid. Niet nodig, vindt vitaliteitsexpert en onderwijsonderzoeker Tinka van Vuuren. ‘Seniorendagen leiden niet tot betere prestaties.’

Het aandeel oudere werknemers groeit. Mensen werken langer door. Het vervroegd uittreden van ouderen, om plaats te maken voor jongeren, zie je steeds minder. Zo staan docenten staan straks misschien meer dan 50 jaar voor de klas, zeker in het basisonderwijs.

Vier op de tien werkgevers neemt dan ook maatregelen voor het stimuleren van oudere werknemers, zoals het volgen van een cursus. Dit blijkt uit Arbeidsmarkt in kaart, het jaarlijkse werkgeversonderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau.

Laat de werknemer zelf kiezen voor ontwikkeling

Volgens Tinka kunnen vijftigplussers beter zelf op zoek gaan naar activiteiten waar ze energie van krijgen. Zoals het begeleiden van jonge leerkrachten. ‘Uit onderzoek blijkt dat maatregelen zoals seniorendagen er niet toe leiden dat mensen langer willen doorwerken of beter gaan presteren. Bij topsport en defensie is al langer gebruikelijk dan mensen zich tijdig voorbereiden op een tweede loopbaan. Dat kan ook bij dezelfde werkgever zijn, maar dan in een andere functie of op een andere afdeling.’

Geen onderscheid tussen jongen en oudere werknemers

Tinka maakt geen onderscheid tussen jonge en oudere werknemers als het gaat over persoonlijke ontwikkeling of vitaliteit. Als werkgever kun je een speelveld creëren, door het bieden van de juiste arbeidsomstandigheden, duidelijkheid in taakverdeling en het creëren van een goede sfeer bijvoorbeeld. Maar de werknemer is uiteindelijk zelf degene die de keus maakt voor bijvoorbeeld zelfontwikkeling. Maar, je kunt dat proces van individuele ontwikkeling als werkgever wel sturen, aldus Tinka.

‘Bijvoorbeeld door coaching, of door het bieden van mogelijkheden op een andere afdeling aan de slag te gaan. Zo prikkel je werknemers na te denken over hun toekomst of met zichzelf aan de slag te gaan. Zo’n proces kost tijd, geen geld.’ De ontwikkeling wordt ook gestimuleerd door het zogeheten informeel leren, aldus Van Vuuren. ‘Dat is wat je tussen de bedrijven door doet, om competent te blijven. Dit geldt zowel voor bestuurders als leerkrachten. Docenten kunnen meelopen met een collega in de klas en later de sessie bespreken en analyseren. Als leidinggevende kun je met iemand van buiten de school meelopen die je interessant vindt. Zoals iemand uit een andere sector, om inspiratie op te doen. ‘Arbeid moet rollen’, is mijn opvatting. Anders gezegd: er moet beweging zijn om te kunnen groeien. Zorg dat je telkens andere taken doet, om iets nieuws te ontdekken en breder inzetbaar te zijn.’

Prof. dr. Tinka van Vuuren (senior consultant Loyalis Kennis en Consult) doet als bijzonder hoogleraar vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van personeel. Het gaat dan onder meer over gezondheid van werknemers en een leven lang leren. Ze kent de weg in het onderwijswereld, mede dankzij verschillende onderzoeken in opdracht van het ministerie van OCW, de PO Raad en de VO Raad.