Zo zet je loopbaanontwikkeling op de agenda

Om onderwijsmedewerkers in beweging te krijgen, introduceerde talentcentrum RTC Zuid-Limburg een digitaal platform voor loopbaanontwikkeling. Resultaat na twee jaar: betere loopbaankansen voor leerkrachten en minder boventalligheid. Projectleider Frank Bruijenberg: ‘Ontwikkeling hoeft geen geld te kosten.’

Basisscholen in Zuid-Limburg kampten met vergrijzing van het lerarenbestand, daling van het aantal leerlingen en boventalligheid. Veel docenten zaten bovendien al lang op dezelfde plek. Met een beperkte instroom van jonge leerkrachten als gevolg. Reden voor drie schoolbesturen - MOVARE, Kindante, INNOVO - voor de opzet van talentcentrum RTC Zuid-Limburg, waarin loopbaanontwikkeling voor medewerkers centraal staat. Onderwijsstichting MosaLira sloot later aan. De vier besturen vertegenwoordigen meer dan 150 scholen en bijna 3000 medewerkers.

RTC Zuid-Limburg bouwde met hulp van Sectorplan PO een digitaal platform voor loopbaanontwikkeling, waarop vacatures, portfolio’s en mogelijkheden voor persoonlijke groei staan. Hoofddoel: inzetbaarheid van het personeel verbeteren. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld diploma’s en certificaten opnemen in hun digitale portfolio, waarmee ze kunnen solliciteren op functies bij organisaties binnen of buiten het onderwijs. Sollicitatiebrieven en cv’s zijn niet meer nodig. Schoolbesturen gebruiken het platform voor werving en selectie van personeel. Of ter bevordering van de interne mobiliteit. Vervangingsbeleid regelen de scholen zelf.

Ruim 120 medewerkers volgden bij het RTC vrijwillig een gratis loopbaantraject, onder begeleiding van een professionele loopbaancoach. Vijf deelnemers maakten na dat traject de overstap naar het bedrijfsleven. Meer dan twintig medewerkers vertolken nu een andere functie binnen het onderwijs. Op het platform staan inmiddels 750 e-portfolio’s. Frank: ‘Eerst stond RTC voor regionaal transfercentrum, een negatieve insteek. Want medewerkers hoeven helemaal niet weg. Ze krijgen dankzij het platform inzicht in de eigen talenten en doorgroeimogelijkheden. Daarom noem ik het liever talentcentrum. Een derde van de deelnemers is dankzij loopbaantrajecten behoed voor uitval, begreep ik van de coaches.’

Frank noemt duurzame inzetbaarheid van personeel noodzakelijk voor de toekomstbestendigheid van onderwijsorganisaties. Want: ‘In het onderwijs gaan we nog harder werken als het niet goed gaat. Maar dat is niet de oplossing. Ook met extra geld, dat hard nodig is, los je de problemen niet op als je niet meebeweegt met de wereld die verandert. Het RTC richt zich op horizontale ontwikkeling. Docenten, jong en oud, krijgen de mogelijkheid na te denken over hun toekomst - binnen of buiten het onderwijs. Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik? Vroeger deden docenten hun ding en ontvingen bij boventalligheid een uitkering. Zo werkt dat niet meer, want de boventalligheidsuitkeringen verdwijnen mogelijk. Daar moet je als werkgever op inspelen, door uitval te voorkomen. Tijd van afwachten is voorbij. Zorg voor een systeem waarin werknemers op de juiste plaats zitten, jongeren doorgroeimogelijkheden hebben en oudere leerkrachten in hun kracht staan. Het RTC gebruiken we om dit te bereiken.’

Voor bestuurders en leidinggevenden begint duurzame inzetbaarheid bij gesprekken met medewerkers. Frank: ‘Stel een simpele vraag: Waar krijg je energie van? Daar heb je geen ingewikkelde functioneringsgesprekken voor nodig, maar maak er wel tijd voor vrij. Faciliteer daarnaast mogelijkheden voor loopbaantrajecten en professionalisering. Als werkgever heb je de verantwoordelijkheid dat medewerkers zich ontwikkelen en in goede, gezonde staat de eindstreep halen. Dit komt de kwaliteit van het onderwijs ten goede, net als de betrokkenheid van het personeel, dat vertrouwd raakt met loopbaanontwikkeling. Dankzij het platform denken meer dan 750 onderwijsmedewerkers in Zuid-Limburg na over hun capaciteiten en toekomst. Als bestuurder krijg je bovendien een goed inzicht in de strategische personeelsplanning, voor het waarmaken van de schoolvisie. Ontwikkeling van personeel is noodzakelijk als je als organisatie stappen voorwaarts wilt zetten.’

Docenten hebben recht op tijd voor loopbaanontwikkeling. Via onder meer professionaliseringsuren <link> en de duurzame inzetbaarheidsregeling <link>. Maak daar als werkgever gebruik van, zegt Frank. Door bijvoorbeeld het aanbieden van loopbaantrajecten, zodat docenten nadenken over hun functioneren en toekomst. Of stimuleer ervaren werknemers beginnende collega’s wegwijs te maken in de onderwijswereld. ‘Ontwikkeling hoeft geen geld te kosten, mede dankzij die duurzame inzetbaarheidsuren. Als beginnend docent miste ik bijvoorbeeld een sparringpartner, een buddy. Een ervaren docent die van de hoed en de rand weet. Die niet oordeelt, maar wel luistert en met zijn ervaring meedenkt over oplossingen. Iemand die je altijd kunt bellen. Als bestuurder kun je die ervaren docenten inzetten als buddy, als onderdeel van de duurzame inzetbaarheidsregeling. Geef die doorgewinterde krachten het vertrouwen. Dit bevordert niet alleen de betrokkenheid van medewerkers, maar het komt ook de kwaliteit van het onderwijs ten goede. Let wel: zorg dat je niet verzand in het verantwoorden van die ontwikkelingsuren. Wederzijds vertrouwen, daar gaat het om.’

Frank: ‘Allereerst, stel een externe adviseur aan die bij de stichtingen en scholen in de keuken kijkt. Zo voorkom je dat een bestuurder zijn eigen organisatie keurt en mogelijke knelpunten onder de pet houdt. Werknemers kunnen zo in vertrouwen hun verhaal doen, zonder dat de leidinggevende meekijkt. Bij RTC Zuid-Limburg levert ieder bestuur een stukje autonomie in, maar alleen op terreinen waar echt winst is te boeken. Zoals werving & selectie en loopbaanontwikkeling. De organisaties zelf zijn groot genoeg voor bijvoorbeeld het maken van vervangingsbeleid.’