Een vitaal en evenwichtig personeelsbestand

Q&A Generatiepact. Loyalis legt uit

• Hoe ziet het Generatiepact eruit?

  Als werkgever kunt u uw oudere werknemers minder uren laten maken, terwijl zij een deel van die uren wel doorbetaald krijgen. Dit geldt ook voor de pensioenopbouw.

  Om dit te verduidelijken pakken we een voorbeeld erbij: de 60/80/100-regeling voor zestigplussers. Hierbij gaat een deelnemer met een fulltime-dienstverband 2 dagen minder werken (60%), 1 dag minder verdienen (80%) en blijft zijn pensioenopbouw behouden (100%). Het mag duidelijk zijn dat dit voor veel werknemers een aantrekkelijke situatie is.
  

  Waarom zou een werkgever het generatiepact willen?

  Omdat er veel voordelen zijn voor u als werkgever. Hieronder belichten we de belangrijkste voordelen, maar ook nadelen. Houd er daarnaast rekening mee dat de Belastingdienst aanvullende voorwaarden stelt. De belangrijkste is als volgt: de vrijgekomen formatieruimte dient ten goede te komen aan doorstroom binnen de organisatie, bij voorkeur aan de instroom van jonge werknemers.

  De positieve effecten voor de werkgever

  • Het personeelsbestand komt in beweging en de mobiliteit neemt toe. Er ontstaan hierdoor nieuwe kansen en mogelijkheden voor het zittende personeel.
  • Er ontstaat ruimte voor jonge instroom.
  • De salariskosten van het bestaande personeel nemen af.
  • De vitaliteit van het deelnemende personeel neemt toe. Meer regelruimte, minder werkdruk, meer tijd voor herstel, hogere motivatie en werkplezier. Belangrijke voorwaarde om deze positieve effecten ook daadwerkelijk te laten optreden is dat de herverdeling van taken goed uitgevoerd wordt.
  • Oudere medewerkers worden in staat gesteld langer door te werken. Ze hebben hierdoor een grotere kans om hun opgeschoven pensioenleeftijd vitaal en vreugdevol te halen.

  Wat zouden nadelen kunnen zijn?
  

  • De totale kosten van het personeel nemen waarschijnlijk iets toe. Alleen als de vrijgekomen loonruimte niet volledig opgebruikt wordt aan de kosten van vervanging en aan de hoge pensioenlasten, dan blijft er geld over. Over het algemeen zullen de kosten voor de werkgever toenemen, zeker indien de door de Belastingdienst gestelde voorwaarden eerbiedigd worden. Uiteraard is de regeling zo toe te snijden, dat er inderdaad sprake kan zijn van budgetneutraliteit. Maar dan is de kans reëel dat de regeling zo onaantrekkelijk is geworden, dat er bijna niemand deel gaat nemen. De eerder genoemde positieve effecten zullen dan ook niet op kunnen treden.
    Kort gezegd: Hoe aantrekkelijker de regeling, hoe duurder die zal zijn maar hoe groter de positieve effecten.
  • Voor iedere organisatie zal er een optimum zijn in de balans tussen de aantrekkelijkheid van de regeling, de kosten en de positieve effecten. Wilt u een doorkijkje voor uw organisatie? Nodig dan de adviseurs van Loyalis Kennis en Consult bij u uit. Zij kunnen verschillende scenario’s voor u doorrekenen zodat u een gefundeerde keuze kunt maken.

• Wat kost een Generatiepactregeling?

  Het Generatiepact biedt oudere medewerkers de mogelijkheid om minder te gaan werken, terwijl het salarisverlies gedeeltelijk wordt gecompenseerd en de pensioenopbouw meestal volledig in stand blijft. Als het noodzakelijk is om wat er minder gewerkt wordt te compenseren, kost dat geld. Toch zijn er manieren om te zorgen dat de kosten van het invoeren van het Generatiepact beperkt blijven. Of zelfs budgettair neutraal doorgevoerd worden. Zo zijn de salarissen van jongeren die instromen, over het algemeen lager. Anderzijds kunt u ervoor kiezen om niet alle vrijgekomen uren opnieuw in te vullen.

• Zijn er beperkingen aan de regeling?

  De belangrijkste beperking is dat de deelnemer tenminste 50% blijft werken van de oorspronkelijke omvang van zijn dienstverband. Gaat iemand minder werken dan die 50%? Dan wordt de regeling door de Belastingdienst aangemerkt als een Regeling Vervroegd Uittreden waarvoor een boete kan worden opgelegd.

  Verder is deelname aan de Generatiepactregeling alleen toegestaan voor medewerkers die binnen 10 jaar aan hun AOW-leeftijd zitten. In de praktijk zien we dat de Generatiepactregeling veelal interessant wordt voor medewerkers vanaf 62 jaar. Dat houdt ook verband met het gegeven dat die medewerkers (een deel van) hun inkomensachteruitgang als gevolg van deelname aan het Generatiepact kunnen compenseren met deeltijdpensioen.

• Is het eerlijk dat alleen ouderen financieel voordeel krijgen?

  Het Generatiepact is niet bedoeld als financieel voordeel voor oudere werknemers. Het is bedoeld als een middel om enerzijds oudere medewerkers in staat te stellen langer vitaal door te werken, en anderzijds om jongeren te laten instromen. Uiteraard blijft het belangrijk om een levensfasebewust personeelsbeleid te hanteren, waarin aandacht is voor de behoeften van andere leeftijdsgroepen.

• Is een Generatiepactregeling voor oudere werknemers financieel wel zo aantrekkelijk?

  Natuurlijk levert de werknemer een deel van zijn salaris in. Of dat voor hem/haar haalbaar is, hangt sterk af van de persoonlijke situatie van de werknemer. Heeft de werknemer bijvoorbeeld studerende kinderen of hoge hypotheeklasten? En hoe zit het met het eigen spaargeld of het recht op huur¬ en zorgtoeslag? Is er ruimte om alvast een stukje deeltijdpensioen op te nemen?

  Deelname aan een Generatiepactregeling is altijd vrijwillig. In de praktijk blijkt dat voorlichting en persoonlijk financieel advies door een onafhankelijke partij vaak een doorslaggevende factor zijn. Een veel groter deel van de doelgroep doet hierna kiezen voor deelname aan het Generatiepact.

• Ligt het ziekteverzuim bij ouderen echt hoger dan bij andere leeftijdsgroepen?

  Bij oudere medewerkers is het langdurig verzuim hoger dan bij mensen van andere leeftijden. Doordat mede¬werkers langer moeten doorwerken, wordt het risico op dit type verzuim groter. Een Generatiepactregeling kan helpen het langdurig verzuim onder ouderen te beperken.

  Het Generatiepact levert in het algemeen een belangrijke bijdrage aan duurzame inzetbaarheid. Deelnemers geven aan dat zij zich vitaler voelen door de betere balans tussen werk en privé. Als ze de vrijgekomen uren besteden aan zaken waar ze nieuwe energie van krijgen, heeft dit ook een positieve invloed op het werk.

• Hoe implementeer je het Generatiepact succesvol?

  Leidinggevenden moeten binnen hun eigen team de gesprekken rondom het onderwerp faciliteren. Om ervoor te zorgen dat er draagvlak ontstaat, is het belangrijk dat zowel potentiële deelnemers als hun collega’s goed worden voorgelicht over de mogelijk¬heden. Leidinggevenden hebben daarnaast de verantwoordelijkheid om de herbezetting en herverdeling van taken in goede banen te leiden.

• Hoe Loyalis u stap voor stap helpt

  We kunnen u helpen met de vormgeving, de implementatie en de evaluatie van een generatiepact dat past bij uw organisatie.
  Dit verloopt in 3 fases. 

  Ontwerpfase

  • Een onderzoek binnen uw organisatie om binnen de regeling juiste keuzes te maken
    
  • Inzicht in kosten en opbrengsten van de regeling
    
  • Het opstellen van een Generatiepactregeling

  Uitvoeringsfase

  • Voorlichtingsmateriaal maken
  • Informatiebijeenkomsten organiseren voor werknemers
  • Uitrekenen van verschillende inkomensvarianten
  • Opstellen van een rapportage voor de werknemer
  • Persoonlijk gesprek met de werknemer

  Evaluatiefase

  • Kwantitatieve en kwalitatieve evaluatie

  De Generatiepactregeling is op maat. U bent vrij om de regeling aan te passen op uw organisatie, personeelsbestand en budgettaire ruimte.
  De knoppen waaraan u kunt draaien zijn:

  • Deeltijdfactor
  • Betaald verlof
  • Pensioenopbouw
  • Duur van de regeling

  We kunnen u helpen bij een specifiek onderdeel of het hele traject voor u uit handen nemen.